公司考核管理办法_制度规范_工作范文_实用文档

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1、—、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围：全体员工(进入公司不满2个月者或者未转正者不参加年终考核b三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式二KPI绩效(80%)+个人行为鉴定20%五、绩效考核相关名词解释:5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观分析和评价。5.2

2、KPI(Keyperformanceindex):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则见《公司考核标准表》七、考核时间：7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效

3、，7个工作日内结束。八、考核等级/比例：8.1个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴x200%；甲等：当月绩效基本津贴x100%;乙等：当月绩效基本津贴><50%；8.2个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核95分以上甲等：当月绩效考核80・90分乙等：当月绩效考核70-79分九、年度考核规定及薪资提升标准：9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9.2进入公司不满2个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下:优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇十、考核纪

4、律：10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为行政人事部主管。11.2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨

5、考核制度，视情况修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到行政人事部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将

6、作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由行政人事部负责十五、本办法自公布之日起执行。