KPI指标设定操作手册

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1、KPI指标设定操作手册目录1.KPI的定义2.KPI指标分类3.KPI指标设定原则4.KPI指标设定步骤5.KPI指标设定应注意的问题6.KPI指标量化方法7.KPI指标分解工具KPI的定义1、KPI的定义KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的具体目标的一种工具。2、关于KPI方法KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础

2、，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上，是对目标完成效果最直接的检验依据。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”。在一个企业的价值创造过程中，在在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。KPI指标分类1、指标的定义指标即预期中打算达到的指数、规格、标准。一个完整的指标内涵包括指标名称、定义、数值，以及指标的来源、收集、统计周期和计算方法等。

3、2、KPI指标类型定量指标：指可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。从量化的角度，可以分成数量指标、比率指标和增减率指标等类型。（如产量、销售额、费用率等）定性指标：指无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标。（如满意度、服务标准等）3、KPI指标层级由公司战略目标层层分解，可分为公司级指标、中心级指标、部门级指标、岗位级指标。KPI指标设定原则1、SMART原则S代表具体(Specific)：即指标要尽量做到具体，不能笼统模糊；M代表可度量(Measurable)：即指标要尽量量化，不能量化的就要

4、细化，也就是说指标不能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位；A代表可实现(Attainable)：即指标通过尽最大努力的情况下最终可以达成，避免设立过高或过低的无效目标；R代表相关性(Realistic)：即指标是明确的，保证与组织目标相关、一致；T代表有时限(Timebound)：即指标必须在特定的期限内完成。2、结果导向原则指标的设定、选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标。KPI指标设定步骤步骤一：提取指标从企业发展战略以及相应的战略目标中提取：企业战略

5、规划的实施实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现的。从战略目标这条线需要分解的目标计划包括企业中长期发展战略、年度目标或短期重点工作。从这条线上分解出来的KPI指标，主要是偏计划类指标。从工作分析中提取：工作分析是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核者的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，以确定指标的各项要素。从这条线分解下来的KPI主要偏重于职能类指标。从企业业务流程中提取：绩效考核指标必须从业务流程中去把握。根据被考核者在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作成效的绩效指标。在

6、工作分析、企业业务流程方面提取指标时，着重从对工作业绩产生重要影响的工作内容和占用大量工作时间的工作内容去考虑。KPI指标设定步骤1、指标的数量限制筛选KPI指标，可依据以下要点：可理解：能被简单明了地交流，容易被执行者所接受和理解吗？可控制：是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基本控制？可实施：是否可促使责任人采取行动来改进绩效？可信赖：是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？可衡量：是否能够量化？是否有可信的衡量标准或计算公式？可低成本获取：获取数据的成本是否高于其带来的价值？与整个指标体系一致：是否与企业中的上一层或下一层的指标相联系？2

7、、指标筛选要点由于绩效管理成本的限制，如指标考核执行困难、数据获取成本过高等，提取绩效考核指标必须有相应数量限制，所以在提取指标时，需要遵循20/80原理，选取出最需要考核的指标。对绩效考核指标的数量限制还与不同层次的岗位有关，越在基层，数量相对越少。步骤二：筛选指标KPI指标设定步骤1、信度与效度审核指标的正式名称是什么？指标的准确定义是什么？设立指标的直接目的何在？围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？由哪个部门或岗位负责收集所需要的数据或信息，用什么流程来收集？所需要的数据从何而来？计算数据的主要数学公式是什么？统计的周期是什么？哪个

8、部门或岗位负责数据的审核？2、指标内容审核筛选完指标