永宏如何设定kpi指标

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1、设定KPI指标  一、几个基本的概念 1、绩效简单的说，绩效就是工作达到的业绩和效果。绩效分组织绩效和员工绩效两个层面，一般来说，组织绩效才是真实的期望结果，是实施管理行为的最终目的，员工绩效是为了支撑组织绩效的达成而存在的。目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。2、绩效管理 绩效管理指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范

2、化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。3、绩效考核 绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。常用的绩效考核方法有：分级法、量表绩效考核法、强制选择法、关键事件法、评语法、立体考核法、情景模拟法、平衡记分卡等。4、绩效管理与绩效考核的联系 绩效管理是一个系统，具备管理的计划、组织、领导、控制五项基本职能，绩效管理也是一个循环过程。这个过程具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。在这个过程中，它

3、不仅强调达成的绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程；绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。 5、绩效考核的目的 1）、战略目的 战略目的是绩效考核最重要的一个目的，它主要通过强化员工的工作活动和工作结果使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。2）、管理目的 企业在多项管理决策中都要使用绩效考核的信息，如奖金发放、薪酬调整决策、晋升决策和解雇决策等。并且根据不同的使用目的和适用对象，应当构建不同的考核结果应用模型。3）、开发目的 绩效考核的第三个目的是对员工进行进一步开发，以

4、使他们能够有效地完成工作。当一个员工的工作情况没有达到公司、管理者的期望时，就需要通过绩效反馈共同探讨员工存在的弱点和不足，并且管理者要帮助员工制定相应的能力发展计划和实施措施，辅导员工的绩效改进。 二、KPI绩效管理体系1、什么是KPI  KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的具体目标的一种工具。2、为什么选择KPI  KPI是现代企业中受到普遍重视的业

5、绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上，是对目标完成效果最直接的检验依据。3、KPI考核体系的构成1）kpi考核程序：（结构化制度）2）kpi指标体系 3）kpi考核标准 4）KPI权重  三、KPI指标的设定1、指标的含义 指标：预期中打算达到的指数、规格、标准。一个完整的指标内涵包括指标名称、类型、属性、定义、数值，以及指标的来源、收集、统计周期和计算方法等。2、KPI指标的类型和层级类型：定量指标（体重、身高）、定性指标（身材、长相、心地善良）定量指

6、标：指标从量化的角度，可以分成数量指标、比率指标和增减率指标这三种类型。定性指标：（量化--过程化—细化）层级：一级指标（企业级KPI）、二级指标（部门级KPI）、三级指标（职位级KPI）3、设定KPI指标应遵循的原则确定关键业绩指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写： 结果导向原则：指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标。（工作行为）4、设定KPI指标的方法（格里波特四分法）格里波特四分法是从1996年开始被广

7、泛应用的。它的理论前提是：将多数岗位都划分为四个关键的业绩领域：第一、数量纬度，包括总量、单位数量（包括比率）；第二、质量纬度，包括精确性、优越性和创新性；第三、成本纬度；第四、时效纬度，也就是任务完成得及时。5、设定KPI指标的步骤1）提取指标 绩效考核的指标从哪里来呢？指标提取的依据主要有以下三个来源： 一是企业发展战略以及相应的战略目标。绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持企业战略。企业的战略规划的实施实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现的。从战略目标这条线需要分解的目标计划包括企业中长期发展战略、年度目标或短

8、期重点工作。从这条线上分解出来的KPI指标，主要是偏计划类指标。这种方式提取出的指标是企业KPI体系，岗位KPI是其中之一，它应该具体到可以由某个岗位单独承担。二是工作分析。工作