酒店业员工流失的控制研究

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1、酒店业员工流失的控制研究作者：人事部来源：餐饮管理发布时间：2008年05月01U点击数：1288【字体：小人】【收藏】一、酒店业员工流失的现状、特点和原因1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济吋代的到来以及人们生活节奏的加快,员工流失正变得越來越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，止常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据屮国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级洒店人力资源的一项调查，近5

2、年酒店业员工流动率高达23.95%•随着酒店业竞争的LI趋激烈，员工流失率一直居高不卞。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%,其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的人学生几乎全部在第一年内流失。2.酒店业员工流失的特点(1)流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7刀对国内2

3、3个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调杏(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,五年平均流动率为23.95%。(2)酒店星级越高，流动率越人。四、五星级酒店员工流动率为25.74%,二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)o(3)人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不人，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析(1)酒店人员职业的特殊性，导致

4、酒店人才难求。一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃胄春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起,做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响H益加人众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都

5、必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥口己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作吋间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质饭店人才外流。(1)薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长。首先是当前酒店行业的酬薪和对较低。笔者曾经将酒店少银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的刀薪约为1500-2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管

6、的工资水平仍停留在1500-2000元，而其他儿个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，冃前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大最流失到业外的肓接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质洒店人才的产生与培养。目前多数国内洒店，对客服务过程中为保证服务质屋，只从数虽上考虑，以数量取胜。这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，饭店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始

7、终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。再次是薪酬体系、分配结构的不合理造成洒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高索质酒店人才必须升职才能升薪；酒丿丿;服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。(2)“以人为木”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求。一是酒店没冇为高素质人才提供畅通的发展通道，这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同-岗位一待就是许多年，逗留时间

8、过长，讣他们感到在酒店的职业牛涯已经到顶,为求更好的发展而另谋高就。二是没启系统