XX公司人力资源绩效评估体系的建立

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1、1绪论11.1研究背景11.2国内外研究现状11.3研究意义31.4本课题研究的框架32人力资源绩效评估体系的相关理论42.1人力资源绩效评估42.1.1人力资源绩效评估的程序42.1.2绩效评估的基本方法52.2KPI法简介72.2.1基于KPI法构建绩效评估体系的步骤72.2.2基于KPI法的绩效评估指标93XX斗源空调有限公司人力资源绩效评估现状分析113.1XX斗源空调有限公司简介113.2企业人力资源绩效评估现状分析123.3企业人力资源绩效评估存在的问题133.3.1绩效评估流程不合理133.3.2绩效考核指标不科学144基于KPI法的XX斗源空调有限公司绩效评估体系的构建17

2、4.1构建绩效评估体系的基础性工作174.2基于KPI法构建绩效评估指标体系174.2.1确定公司一级KPI指标174.2.2构建公司各职能部门的二级KP1指标204.2.3设定公司员工个人的KPI指标244.3基于KPI法的绩效评估体系的建立264.4对XX斗源空调有限公司拟建立的绩效评估体系的评价275结论29参考文献30致谢311绪论1.1研究背景人力资源管理是20世纪80年代才出现的一种新型的管理模式，它是把人作为一种资源而对其进行的有效开发、合理利用和科学管理。在知识经济时代屮，人力资源管理使对人的管理在企业管理中获得了重新定位，它使人力资源管理远远超出了传统意义上的服务、支持职

3、能，而导向企业战略的参与和控制，即依靠人力资源管理的工具提高企业的价值和生产力。因此，如何对人力资源进行科学管理，如何在全球化的竞争中取得竞争优势，己是越来越多的研究者和实践者所共同关心的课题。而有效实施绩效管理正是这个大课题中的一个子课题。绩效管理是在人力资源管理传统职能Z—绩效评估的基础上发展创新而來的一种人力资源管理的管理职能，它是以员工个人为目标，通过增进个体绩效以达到团队绩效和组织绩效的一系列管理活动。随着人力资源管理的不断发展，绩效管理逐渐成为企业获得竞争优势的关键。在实际的操作中，绩效管理通过绩效计划把企业的战略和经营目标分解到各个业务单位和个人，通过对每个员工实行绩效管理使

4、员工的绩效得以改进，从而提高团队绩效乃至整个企业的绩效，企业的生产力和价值得以提高，企业的竞争优势随即产生。因此，整个绩效管理过程的合理、公平与否，就决定着员工积极性能否发挥，企业或组织目标能否圆满实现，企业能否获得并保持人力资源竞争优势。1.2国内外研究现状国外人力资源专家罗伯特•巴克沃认为：员工绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈与而谈四个基本环节，绩效管理过程是管理者和员工持续沟通的过程，绩效评估只是其中的一个环节，不能将两者混为一谈。应让员工参与绩效管理的全过程，有的企业认为绩效管理是上级对下级的管理，绩效计划由管理者制定，员工只负责具体执行，

5、没有必要参与计划的制定。员工绩效管理是一个系统，需要管理者和员工共同参与，共同协商绩效计划的制定，并就关键问题达成一致，通过持续不断的沟通，保证绩效计划的顺利完成，因此员工参与非常重要。人力资源专家德斯勒认为绩效评估方法有排列法、对比法、强制分类法、量表评估法、关键事件法。排列法是一种较简便易行的绩效评估方法，但使用有一定的局限性，一般用来评估数量不多、且从事相同工作的人员，也可用于评估同一部门的人员。具体做法是：在评估表中列出所要评估的内容或评估因素，再将该因素下工作绩效最优者与最差者首先列入表内，然后列出次优者与次差者，以此类推，直到把所有被评估者排列完毕。这样就可以获得本部门所有员工

6、的绩效情况，并了解他们在每一个评估因素中的排列次序或优劣程度。对比法就是由评估者就某一评估因素，将每一位被评估者与其他被评估者一一对比，“好于”记为“+”，“不如”记为“-”，最后比较出每个被评估者的优劣，对比法由于需将每一位被评估者与其他人比较，评估的误差较小，但工作量较大，所以对比法亦适合于少量人员的考核。强制分类法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。此法可用于评估对象较多的评估工作。量表评估法是根据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法。无论被评估者的人数是多还是少，这种方法都适用。关键事件法是指企业的主管人员将其下属在工

7、作中所表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为记录下来，然后每半年或一年，主管和下属根据所记录的特殊事件共同讨论下属的工作绩效。我国人力资源专家韩伯棠、尚赞娣认为：绩效评估的目的是多方面的，这些用途对企业和被评估的员工双方都是有益的。比如，绩效评估的结果可以用来为薪资评定提供基础，可以用来衡量员工是否需要培训，以满足员工培训需求等等。目标管理评估体系是一整套计划和控制系统，同时也是一套完整的管理哲学系统。在理论上