大企业人力资源薪酬管理思考

《大企业人力资源薪酬管理思考》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、大企业人力资源薪酬管理思考摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，对实现企业战略目标、捉高企业竞争优势冇着不可忽视的作用。尤其在企业外部经营环境不稳定的情况下，实施冇效的薪酬管理策略，能够帮助企业稳定员工队伍，维持企业经营实力，顺利渡过难关。本文对经济不景气背景下的人企业人力资源薪酬管理面临的困境以及出路进行探讨。关键词：经济不景气；大企业；人力资源；薪酬管理一、经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境2015年9刀21口，由中国社科院经济所及社会科学文献出版社共同发布的《中国经济增长报告(2014-2015)》

2、指出，我国经济疲弱趋势仍未改变。报告认为：2015年，我国实施的大量改革和发展措施虽然为未来国民经济发展打开了空间，但是这些措池对短期宏观经济走势却带来了一定影响，使得通缩机制不断侵害经济实体。特别是汇丰PMI6月指标仍在50以下,其分类指数中就业项目收缩较快,表明我国的就业压力不断增加。从宏观层而来看，我国正处于经济不景气的时期，在这样的经济环境背景下，对大企业人力资源薪酬管理带来了新的挑战。1.绩效薪酬机制不健全当前，我国大型企业在薪酬管理中纳入了绩效考核机制，将员工薪酬与绩效考核结呆挂钩，以激励员工不断提高工作效率，做

3、出更大贡献。但是，从实施效果上来看，绩效薪酬管理机制尚不完善，主要表现在以下儿个方而：一•是，个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平的关联度较低，使得绩效考核只考虑了员工的工作绩效，而缺少与企业内外部经济环境的联系。二是，绩效评佔过于形式化，部分企业尚未建立起系统的绩效评估体系，没有针对不同管理层和岗位制定相应的考核标准，使得考核结來无法反映员工的真实绩效。三是，企业发放的奖金薪酬高低只与员工工作年限和职称等级相关，无论企业经济效益好坏，奖金薪酬均不会发牛较大变化。2.薪酬分配升降机制不合理在经济不景气的背景下，大部分企业的

4、经济效益会出现滑坡，但是企业的薪酬体系很难针对这一现状作出适当调整。这是因为大部分企业薪酬分配制度的刚性较强，员工没有忧患意识，根据员匸参加匸作的年限涨工资容易，而结合市场环境和企业效益的下滑降工资却十分困难。一旦企业贸然采取降薪的策略，则极有可能引起员工恐慌，挫伤员工工作的积极性，造成优秀人才快速流失，对企业持续经营造成负而影响。1.不重视非物质奖励部分企业在人力资源薪酬管理中建立起了激励机制，对为企业作出突出贡献的优秀员工进行奖励。从企业长期的人力资源管理战略来看，非物质奖励更能够提高员工的忠诚度，使员工在企业经济效益下

5、降的情况卜•也能够全心全意地工作。但是，企业往往只重视物质奖励，而不重视非物质奖励，没有满足优秀员工心理上和精神上的需求。尤其在经济不景气的坏境卜，过多的物质奖励还会增加企业的经济负担，不利丁•捉高金业薪酬管理效益。二、大企业人力资源薪酬管理的出路1.开展岗位与员匚价值评估岗位与个人价值的人小主要取决于其对企业经营战略目标的贡献程度，在经济不景气的背景卜，金业一般会选择对战略进行调整，基于这-前提下，岗位与员工价值势必会发生变化。因此，为确保企业内部薪酬体系的公平性，应对岗位与员工个人价值进行重新评估，依据评估结果重新确定薪

6、酬。企业町按照自身的情况，选择最为合适的评估方法，如在岗位价值评估中，对将工作责任、能力、专业知识、学历、工作经验等作为评估标准；对员工个人价值的评估，则可采取定量与定性相结合的方式，其中定量主要是对岗位任职标准的评估，包括专业、资格证书、工作年限、学历等，而定性则是对岗位胜任度的评估，包括工作态度、业绩、个人能力等。2.开展行业市场薪酬调研在经济不景气的背景卜，企业町以通过开展行业市场薪酬调研，收集相关数据，对员工薪酬进行合理定位。在调研的过程中，要选择具有代表性的群体，并充分考虑行业、企业规模、绩效等因索，以此來确保调研

7、结果的准确性。通过对行业薪酬水平的参照，并结合木企业的实际情况，对关键岗位的薪酬可以定位高一些，同时降低非关键岗位的薪酬定位，从而使企业鮫为有限的薪酬发挥出最大的作用。此外，面对经济不景气的困境，企业需要人蜃的高素质人才，为避免此类人才的流失，并吸引更多的人才，企业应当对薪酬策略进行适当调整，支付给他们高于市场水平的薪酬。而对岗位胜任度较低的员工，可支付给他们略低于市场水平的薪酬，山此能够使薪酬的杠杆作用得以充分发挥。1.实行•绩效薪酬机制当企业而临经济不景气的困境时，应当对员工薪酬与绩效之间的联系度进行强化，借此来促进薪酬

8、激励效用的最大化，提升企业的经营绩效。为此，企业进行人力资源薪酬管理时，应当基于企业绩效开展薪酬激励。首先，企业要不断加人对绩效计划的管理力度，按照战略目标对KP1（关键绩效指标）进行提取，在此基础上对KP1进行层层分解，并落实到各业务部门及相关岗位上，同时依据分解后的战略H标及丄作职责，