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1、现代人力资源管理与组织行为北京大学光华管理学院1课前说明——世界观的作用---世界观是人对世界所抱持的信念和意义。人通过世界观的作用而整理出规则及各种因果关系。---世界观来自于人对世界的一种觉察，其本身并非现实。人对现实的觉察就像一幅地图。---管理者是一位“管理的旅客”，其手中持有一张“管理组织的地图”。而这张地图是行为科学绘制出来的。2课前说明—人需要被提醒甚于需要被教导---高估教师和管理理论的作用易产生管理思维的懒惰---教师只是“管理大厦”的守门人---现有管理理论只是一个“凑合可用”的工具3前言一：人力资源管理的地图是行为科学绘制出来的行为科学的许多研
2、究结论是对人的直接经验的挑战例1、教育从娃娃抓起？例2、在对欺骗行为的看法上，我们是否存在自欺欺人？例3、为什么存在那么多没有受过MBA教育的优秀企业家和管理者？4为什么存在那么多没有受过MBA教育的优秀企业家和管理者？1、为什么领导人和管理者没有一个相对稳定的职业通路？2、为什么大学培养不出优秀的企业家和领导者？3、优秀的企业家和领导者有无先天的因素？5行为科学对管理实践的贡献1、在管理实践中，我们固然已经认识了许多重要的变量，足以说明人类有组织的行为；但是行为科学告诉我们这些都是必要的变量，还不是充分的变量。2、行为科学还告诉我们一些不了解的其它重要变量。同时也
3、告诉我们各种变量之间的关系。因此，我们在管理实践中可以有效的应用这些变量。6前言二：组织面临的永恒主题：外部适应、内部整合与继承传统领导者应关注的人力资源管理的核心问题：1、如何找到最适合组织的人才2、如何有效的利用人才3、如何有效的开发人才4、如何有效的保住人才7第一章员工绩效、个人特性与组织环境的关系8员工绩效、个人特性与组织环境的关系1、科学已经证实，人的行为必会受到环境的某些特性的影响。例如所谓激励某人，其意思是说，我们要在某人的特性与其所处的环境的特性之间，创造出一种关系，以使某人能够产生出我们所希望的行为。2、以今天的知识来说，有些关系已经得到学者与管理
4、实践者的公认；有些关系到今天仍不清楚，常引起争论；有些关系至今仍一无所知。9P=f(I)员工绩效个人特性P=f(E)员工绩效组织环境员工绩效、个人特性与组织环境的关系组织的两个极端形态10P=f(IE)员工绩效组织环境个人特性关系的性质员工绩效、个人特性与组织环境的关系组织的一般形态11管理者的作用与信息传递P=f(Ia,b,c,d,e…;Ew,z,g,…;)员工绩效组织环境个人特性奖励惩罚信息12管理者的作用与信息传递P=f(Ia,b,c,d,e…;Ew,z,g,…;)员工绩效组织环境个人特性奖励例：年终奖励500元惩罚例：解雇信息13P=f(Ia,b,c,d,e
5、…;Ew,z,g,…;)员工绩效组织环境个人特性关系的性质层次1（根据自变量的变化预测应变量的变化）层次2（理解中介变量与调节变量的作用）层次3（探索，发现）个人特性与组织环境关系的性质存在三个层次14觉察的现实与客观的现实人类的行为通常并非是对“客观的现实”(objectivereality)的直接反应，而是对其所“觉察的现实”(perceivedreality)的反应。1、由于学习经验，我们看到火炉，便不免想到火炉是热的。2、在15世纪之前，人类的行为受“地是平的”影响。3、外行人对自己疾病的觉察与医生的专业性的觉察不同。4、组织中的薪资与晋升问题，管理人员的觉
6、察与员工的觉察为什么不同？5、为什么许多企业花费大量的时间与金钱改善组织的形象？15组织中的中介变量与调节变量16员工的投入组织的报酬形式17P=f(IE)员工绩效组织环境个人特性关系的性质不可控的因素也对员工绩效产生影响18P=f(Ia,b,c,d,e…;Ew,z,g,…;)员工绩效组织环境个人特性关系的性质层次1（根据自变量的变化预测应变量的变化）层次2（理解中介变量与调节变量的作用）层次3（探索，发现）个人特性与组织环境关系的性质存在三个层次不断深入的实践与研究过程19案例研讨怎么才能让员工不怠工？----深圳楼白金制衣厂管理案例20课堂讨论有人说，楼百金的企
7、业虽然搞得很好，但还需要加强现代企业管理制度的建设。然而，我们看到有许多企业似乎非常重视现代企业管理制度的建设，但企业的绩效并没有得到相应的提高。那么，我们究竟应该如何正确理解现代企业管理制度？21组织公正的含义员工主观地觉察组织在分配资源、决定各种奖励措施时，是否符合公正的要求。22组织公正的三个方面分配公正：员工对于分配公正与否的认知，视其对于工作的投入与所得的报酬的相对比较而定。当所得报酬低于工作投入量时，员工会产生不公平的认知，进而影响其在以后的工作投入行为。程序公正:指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法是否符合公正性原则，例如标准是否明确
