XX公司晋升管理办法

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1、人员晋升办法1.目的确保职工晋升能适才、适所、并获得合理的薪资待遇，建立清楚的准则及规范，使职工晋升作业之执行有所遵循。2.适用范围：由本公司正式任用之所有在职员工除以下人员外均适用之：一、外劳、契约工、临时工。二、到职未满半年之新进人员。3.作业流程参考附件4.作业内容一、当发生管理职缺时，主管应依组织管理需要，应先进行人力盘点或工作重组或组织合并等考虑，如经确认有晋升人员之需求，应以『内部晋升』优先考虑，一方面进行人员主管推荐作业，另一方面人力资源应进行内部召募(自我推荐)。人力资源单位与主管在未经核定该职缺内部确定无适当人选前，不

2、宜进行外部召募。二、内部召募作业(自我推荐或他单位主管推荐)：人力资源单位公告工作内容.条件及职务.职能基准表，为有兴趣者参考。有兴趣者或有合适人选其它主管亦可填写「自我推荐/他人推荐表」进行『内部召募』推荐人选。上述人员，由人力资源先进行资格审查及面谈作业，如经审核符合条件，一并列入推荐名单，进行审核作业。面谈等人事作业应保密。三、主管推荐、复核、及核决步骤：(一)主管推荐：由人力资源单位依照「管理职派任基准」提供「晋升候选人推荐表」，列出符合晋升「限制条件」之人员名单给直属主管进行推荐。单位主管藉用「职能具体事证表」及「职能评鉴表」

3、进行对推荐人才之「专长」及「职能」举证及评量。推荐人数不限1人。对于推荐对象条件，有不符合派任基准之规定，仍得以『特案』处理。如经讨论无特别推荐者，可依人力资源单位与主管共同讨论合格人员进行审核。若确无合格人员又无自我推荐或他单位主管推荐，可即进行外部人员召募作业。对绩效表现特优人员在『年资』未满情况下，亦可特案推荐参加审核。(二)审核：各候选人须撰写并呈送「工作报告」，进行审查，使审查者能了解受评者历年来之工作表现及未来工作之期望。「工作报告」内容如下：1.最近三年之工作绩效2.对未来新工作之抱负与计划3.对工作改善及降低成本之具体作

4、法-问题分析.解决方法.结果4.对公司未来经营之建议晋升职位为课级(含)以下主管，先由人力资源针对限制条件及相对条件作书面审查，再依核决权限对『主管推荐』及『内部召募人员』进行审核与核决。晋升职位为经副理级(含)以上主管之晋升，亦先由人力资源针对限制条件及相对条件作书面审查，经评核合格者安排『人评会』进行评鉴，经委员平均评分达80分以上视为合格。如分数低80分，则予以否决。如因『职务由内部晋升』且『外部递补困难』，可经合议，事前列出培育计划后呈总经理以特签方式进行。(三)核决：依本公司核决权限之规定，由核决主管作成最后裁示；案奉核准后，

5、为强化主管之适任将有适应期间三个月至六个月，由人资与直属主管与新任主管共同讨论需要之协助如教育训练等，六个月后再予以评核是否适任。如经核定因『个人性格』或『意愿』评核不适任，则予以归荐。由人力资源与职缺主管另行推荐人选，再进行审核之程序。如经核决该职缺无适当人选，即可进行外部人员召募作业。(四)董事长、总经理恭贺函对经过核决予以晋升之人员,除公告外，对核决晋升之人员，董事长及总经理亲笔签名恭贺函,除表达恭贺外，并载明：晋升单位/职称、生效日期、主要负责业务及薪资。同时，函中注明因部份教育训练未完成,必须于规定时间内完成「原职位」教育训练

6、体系规定必修课程，薪资中方能依晋升后之「主管加给」计薪。四、人事评议委员会组织及运作1．目的：使本公司晋升经副理级(含)以上主管职人员时，有公平、公开之审查流程，以提拔公司内部优秀人材。2．适用对象：凡本公司晋升副理级(含)以上主管之候选人员，由副理晋升为经理则依核决权限执行，不须经过人评会之审查。3．组织成员：公司总经理以下之一级主管与人事主管共同组成，会议主席采由各委员轮留担任方式进行，人事主管负责会议前准备工作.会议程序及记录等作业。推荐主管不列入审查委员名单中。4．会议召开时机:端视经副理职缺发生决定，原则为避免职缺审查时间过长

7、而影响组织作业运作，以职缺发生后，二周内举行为原则。5．会议正式召开程序1）由人事主管对今日进行之职位说明；包括限职位制条件、组织定位、职务.职能要件表内容，管辖范围.机能.人员.预算，负责项目等基本资料推荐人员(提案晋升候选人主管、自我推荐、其它主管推荐)简报推荐候选人原因，并针对审查委员有关疑问，提出说明及举证。2）候选人进行工作报告3）审查委员提问，候选人针对审查委员提出问题回答4）委员藉由工作报告及候选人对提问之反应与行为.情绪，观察候选人『表达能力』、『自信心』、『自我控制能力』、『效率倾向』、『问题分析与思考』，并予以评分。

8、5）人事主管将各委员评分收集予以计算平均分数，计算实际分数及各项度之情形6）委员讨论是否建议予以晋升。如否决由人事主管汇整否决原因及改进方向,提供给候选人及候选人主管参考。人评会出席委员需满2/3方正式召开