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1、第6卷第3期西北煤炭2008年9月VOL.6NO.3NorthwestCoalSep.2008对企业高技能人才培养工作的思考吴学芳(神华宁夏煤业集团公司人力资源部,宁夏银川750004)摘要:针对企业高技能人才培养工作中存在的主要问题,分析了企业高技能人才紧缺的成因,并提出加强企业高技能人才培养工作的建议。关键词:高技能人才培养思考中图分类号:F404.1文献标识码:B文章编号:1672-3880(2008)03-0064-03技能人才尤其是高技能人才是企业最重要的人大多数企业对高技能人才的培训还停留在传统力资源,是企业发展的支柱,是推动企业技术创新、的课堂灌输式的教学模式,重理论轻实际操作的
2、现实现科技成果转化不可缺少的重要力量。在经济全象依然存在;培训内容与企业的实际需求脱节;部分球化的大背景下,一个企业的生存发展和竞争能力职业工种的国家标准还使用的是上世纪90年代初越来越取决于劳动力的素质提高和对高新技术人才的职业标准,职业技能培训教材的开发滞后于企业的掌握。现代企业不仅需要大批高学历的科技人才新技术、新工艺、新设备发展的要求。和高水平的经营管理人才,更需要一大批掌握新技1.4对高技能人才评价方式单一术、新工艺高素质的技能人才队伍。绝大多数企业对高技能人才的评价,实行简单的以考定终身的评价模式,评价手段单一;高技能人1企业高技能人才培养工作存在的主要问题才的评价跟不上企业发展的
3、需要,部分员工在工作1.1对高技能人才重视不够,观念比较陈旧岗位中,技能达到高级技工以上水平,但由于评价工当前,全社会尚未完全形成重视技能、尊重技能作没有及时跟上,不能被认定相应的职业资格,其能人才的良好社会氛围,重学历、轻技能的传统观念还力没有得到应有的体现,积极性受到严重影响;还有未彻底改变;有些企业的领导对技能人才队伍建设部分员工,虽拿到了高级职业资格证书但不具备相的重要性和紧迫性认识还不够,工作还没有完全到应的技能,高级技能人才尤其是技师、高级技师的职位,技能人才也是人才的人才观还没形成。业资格鉴定标准及方法有待进一步完善。1.2高技能人才的总量不足,结构不合理1.5高技能人才培养与使
4、用的激励机制不健全由于诸多原因,造成企业一方面员工队伍总量许多企业尚未形成一整套关于技能人才培养、过大,人工成本居高,负担过重,需不断减人提效;另等级晋升、使用和待遇等方面的便于操作的政策和一方面企业所需的技能人才数量不足,企业所需的措施,难以发挥高技能人才在企业生产经营中应有关键行业、关键岗位的技能人才青黄不接,技能人才的作用。队伍专业结构失衡,行业分布不对称,等级结构不合2高技能人才紧缺的成因分析理,尤其是高技能人才占技术工人的比例偏低。以神华宁煤集团公司为例,截止到2007年底,全集团公(1)思想陈旧,舆论宣传不到位。技能人才也是司在册员工总数为50830人,其中持国家职业资格人才的观念
5、还没完全得到社会舆论的认可,尽管近的员工为13316人,技师为335人,煤炭生产及其他几年来部分企业对高技能人才采取了一系列的鼓励生产性关键岗位的在岗技师人数不到200人。高技政策,但大多数企业尚未形成促进高技能人才成长能人才总量不足,结构不合理,严重影响了企业的健的激励机制,社会舆论导向也没给予足够的关注。康可持续发展。(2)随着企业产业结构的升级换代,新技术的不1.3对高技能人才培训手段落后,内容不新断引进,以及产品结构、生产方式和经营模式的转收稿日期:2008-05-05第3期吴学芳:对企业高技能人才培养工作的思考·65·变,造成了高技能人才数量需求的急剧扩大和质量技得以继承和发扬;签订
6、师徒协议,明确培养目标、要求的逐步提升,造成了传统的技能人才队伍的极期限和方式等;建立名师带徒津贴,根据师徒协议规度萎缩,传统的技能型人才面临着转行、转岗,再培定的责任和义务,定期考核发放。训、再提高。(3)积极开展技能展示、技能经验交流活动,为(3)企业在人才培养模式上还存在重学历教育,高技能人才学习交流创造条件。轻技能培训;重管理人员培训,轻技能人员的培养,(4)加强校企合作。采用请进来或送出去的培训重理论学习,轻操作技能训练的培训、投入思维定形式,充分利用高等职业学院、技师学院在培养高技势。同时高技能人才的培养周期长,企业自主培训能能人才方面的师资力量,教学手段先进,教学方法,力不强,也
7、是影响高技能人才队伍建设,造成高技能实训场地,生活设施等方面的优势,互惠互利,优势人才紧缺的重要原因。互补,加快企业高技能人才的培养步伐。(4)高技能人才评价制度体系不够完善,职业资3.3广泛开展岗位练兵、技能竞赛活动,促进高技能格证书的覆盖面还不够广;高技能人才的薪酬待遇人才岗位成才偏低,就业环境,劳资关系,社会保障等用工制度上开展岗位练兵技能竞赛活动既是一种内强员工没有获得与专业技术人才同等的
