试论激励理论在企业管理中的应用

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1、2011年第4期安徽行政学院学报No.4，2011双月刊Bimonthly（第2卷·总第8期）JOURNALOFANHUIADMINISTRATIONINSTITUTE（Vol.2，SerialNo.8）●学员论坛试论激励理论在企业管理中的应用钟铭恒（芜湖华衍水务公司，安徽芜湖240001）中图分类号：C931.2文献标志码：A文章编号：1674-8638（2011）04-0090-03员工激励就是充分调动员工的积极性和创造企业的基本目标外，还应包括其它许多目标，如企性，发挥员工潜能的过程。业管理

2、目标、培训进修目标、技术考核目标和生活员工的潜能是企业的一笔巨大的财富，企业福利目标等。管理者如能充分调动员工的积极性，发挥员工的要将目标分解为阶段性的具体目标。有了总潜能，将会极大地提高服务质量和劳动生产率，改目标，会使员工看到前进的方向，鼓舞员工实现总善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创目标的斗志。但只有总目标，会使人感到目标遥造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激远，可望而不可及。如果同时又制定出阶段性的励是管理者实现其管理目标的重要手段。具体目标，就能使员工感到有实现的可能，就

3、会将1.目标激励目标转化为工作压力和工作动力，既增大了期望目标激励就是通过确立工作目标来激励员值，也便于目标的实施和检查。工。正确而有吸引力的目标，能够激发员工奋发要将企业的目标转化为部门、班组以至员工向上、勇往直前的斗志。个人的具体目标。企业目标不仅要分解为阶段性运用目标激励，管理者应注意以下几个问题：的具体目标，还要转化为各部门、各班组以至员工目标要切合实际。目标的激励作用=目标价个人的具体目标，使目标和责任联系起来，再加上值+期望概率。“目标价值”即目标本身的价值，“期检查、考核、奖惩等一系

4、列手段，才能保证企业总望概率”就是实现目标的可能性。从理论上讲，目目标的实施，才能使目标起到应有的激励作用。标的价值和期望概率越大，其激励作用就越强。2.角色激励但实际上，这是不可能的。因为目标价值和期望角色激励实际上就是责任激励，就是让个人概率是成反比的，目标定得越高，价值越大，则实担负起应负的责任，激发其为所扮演角色的献身现的可能性，即期望概率就越小。反之，目标越精神，满足其成就感。低，价值越小，则实现的可能性，即期望概率就越但是，如果一个人认识不到自己应负的责任，大。因此，目标的制定，不能盲

5、目地求高、求大，而就会放松对自己的要求，出现“油瓶子倒了也不去应考虑其实现的可能性，要使员工通过努力能够扶”的现象，角色激励也就失去了作用。所以企业实现。只有这样，才能使目标激励真正起作用，才管理人的责任就是要帮助员工认识和重视自己的能实现目标激励作用的最大化。否则，不但起不责任，认识到自己的工作对于客户、企业以及社会到激励作用，还可能起消极作用，使员工丧失的重要性。信心。3.物质激励目标的制定应该是多层次、多方位的。除了马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同收稿日期：2011-08-24作者简

6、介：钟铭恒（1953-），男，江苏盱眙人，芜湖华衍水务公司党委书记，经济师，研究方向：经济管理，思想政治。90他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生固、保持。而惩罚是一种“负强化”，是对某种行为存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各的否定，从而使之减弱、消退，恰如其分地惩罚不方面获得发展的基础。仅能消除消极因素，还能变消极因素为积极因管理者还应清楚看到，物质奖励同时也是一素。奖励和惩罚都能对员工起到激励作用，两者种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所相结合，则效果更佳。取得的成就的

7、肯定，能够满足下属的成就感，同运用奖惩这一强化激励方法，必须注意以下时，也表明了上级对下属的认可和赞赏。几个问题：企业管理人员对员工进行物质激励时，一及时性。拿破仑不仅是一名卓越的军事家，定要注意公平原则。否则，不但起不到激励作而且是一位非常懂得激励艺术的管理者。他曾经用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛说过：“最有效的奖励是立即给予的奖励”。这一盾，影响团结。事实证明，下属对领导者的能点在企业管理中，同样适用。一个职工工作表现力欠缺大都可以原谅，而对领导者不能一视同好，取得良好的成绩，或者提出

8、了有效的建议，就仁，处事不公，则往往表现出不能容忍的态度。应及时给予肯定；相反，一个员工如果表现不好，4.竞争激励犯了错误，则应及时予以惩罚或批评，否则，时过人自幼就有一种竞争心理。儿童时期，小孩境迁，激励作用会大打折扣。子在一起玩，总是要超过别人。到了成年，不甘落准确性。奖惩的准确性，是它发挥作用的前后于他人的心理仍然存在。提条件。不论是对员工的表扬、奖励还是批评、惩竞争激励实际上也是荣誉激励。得到他人承罚，管理人员都要做到实事求是，恰如其分，力求认、荣誉感、成就感、受到别人尊重