把握需求风格_做好个性激励

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1、运营人力资源本文作者系资深Operation人力资源从业者图/东方IC把握需求风格，做好个性激励文/李海燕人力资源管理即便是正向的奖赏、激励也会造成负吗，难道当众表扬也出错了吗？面的效果，这样的尴尬无论是人力资源经都说管理是一门艺术而非技术，是一个理还是直线经理都遇到过吧。以下这些案其实，“道”和“术”在管理中总是相烦而不厌的工作例你是否觉得似曾相识呢？辅相成的，人才管理也不外乎此。利用即使是“需求风格特征”有针对性地做好员工面对同一个人犯错的激励？的管理与激励，是术的一种，更是道的每个时刻案例一：

2、某IT公司，为了保留人才，将一体现。也都是新鲜的名优秀的研发人员提升为部门经理，但此人管理技巧不擅言辞，不喜沟通，更喜欢自己独立面对真正了解你的下属不是万能的计算机。而让他成为管理者，则成了负担，不一般员工的个性会分为外向及内但没有技巧仅没有激励到此员工，甚至导致下属不服而向，做事的风格分为谦和及支配，那么离职。就这两个维度的4个不同象限，我们可则万万不能案例二：某部门在开会的过程中，领以把员工分为4种类型，详见下图：导表扬了其中的一个员工，此员工不但没有表现出兴奋的样子，反过来觉得非常不自外向表现

3、型友善型在，在今后的工作中不再积极，不再出头。案例三：某员工工作积极努力，领导非支谦常喜欢，因此提升了对该员工的关注，无论配和该员工做任何事情，领导均亲自过问并事无巨细，过了一段时间，员工提出了离职。控制型分析型这都是为什么呢？难道我们所学的管理上的技能都无效了，难道不应该给员内向工发展空间吗，难道不应该多关注员工此图源自Persona人际风格模型76中外管理2012�04本栏目联系信箱：ly@zwgl.com.cn接下来我们就分别分析各种不同而得罪人，他们很自我，总是觉得自己对于此类员工的激励方式

4、，要讲类型员工的特性以及管理特点及激励的想法是对的。求以数据为导向的实际效果，在激励模式。对于这样的员工，权力与权威是他们时，现金的有效性大于实物，物质表现型激励他们很重要的因素。的有效性大于精神。不能给他们安排此种类型员工的特点是擅交际、友善型创意性的工作，技术类或者财务、监察爱说话、喜欢新鲜事物、喜表达、点子此类员工的特点是乐于助人、非类的工作更适合他们。因为他们逻辑缜多、主动、热情、爱表现、爱面子，他的常友善，总是面带微笑。他们天生敏密，做事追求过程及结果，注重数据而基本需求是获得赞赏。感、不

5、喜出头，总是默默地躲在幕后。非拍脑袋，他们更加理性，人际能力稍对于此类员工的激励方案无外他们话不多，易于得到别人的信任也偏弱，更适合与事而非人打交道。乎是当面的表扬或者赞赏；精神激励容易信任他人，他们的基本需求是获笔者见过一个非常典型的分析型大于物质激励，而实物激励大于现金得接纳或者信任及情感。员工，和他谈事的时候不能谈理想，激励，因为这些人爱面子，更喜欢外对于此类员工的激励方式，要更而要谈逻辑、谈数据，如果你说A认识在的、能让其他人看到及感知到的东温柔一些，刺激性的激励显然不适合B、B认识C，因此

6、推导出A认识C，他是西。他们，那样会使得他们觉得没有安全认可的，但我们都知道，现实中不一定有家小公司，一名销售经理非常感，他们不愿意暴露在镁光灯下，而是如此。和他们沟通时不能“画饼”，我能干，但因公司小、薪酬不高、平台不大，老板觉得不容易留住他。不过老板发现该员工属于表现型人才，且对于人才管理是一件非常有意思但又没有完全定势的自己的奥迪车一直很感兴趣。为了留住学问，如何做到“术”“道”相融，是管理人的关键此人，老板把奥迪车折价卖给了这位员工，且允许该员工分4年还钱。这样一来，既留住了员工，又激励他多

7、挣钱以还车款，同时也投其所好，使得该员喜欢你多给他一些微笑、支持，多关心们为了激励员工常常会说：只要你好好工非常有面子。他们、多带他们参加集体活动，多与他做，将来一定能够成为一名优秀的总控制型们聊天。监。而分析型的员工会问，到底需要多此种类型员工的特点是做事干脆曾经在我的部门中，有位同事工少年？具体是什么样的条件？如果你无利落、说话较直率、喜作主、注重结果、作表现不错。为了激励她，在部门的例法说清楚，他们不会认可此事的可行缺乏耐心、好胜心强、不愿接受其他人会上我当众表扬了她。结果我发现她性，也谈不上

8、有任何的激励效果。员的管理，尤其是他认为能力不如他的并没有面带喜色，而是脸红红的低着综上所述：“人”真是非常难懂的人，他的基本需求是获得结果。头。尤其当另一位员工对于仅表扬她一群高级动物，而不懂则不会管，不管对于此类员工的激励方案无外乎感到不满，并说到这件事他也在其中则没有规则，没有规则很难激励及保是给予权力或者适当的授权。和他们时，这个女员工把头埋得更深了，小声留人才。讲话不宜兜圈子，职位或者权力的激地说这些事不是她的功劳。在以后的因此，人才管理是一件非常有意励大于