岗位价值评价中的误区及对策

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1、医院岗位价值评价中的陷阱及对策不同的岗位，对医院的贡献大小不同，对人员的知识和技能要求也不相同。越来越多的医院管理者开始认识到，医院应该根据员工所从事岗位的责任与风险、所需知识与技能、工作压力与付出以及开拓与创新程度等因素来支付不同的报酬，简言之，就是要根据员工所从事的岗位对医院贡献的大小来支付报酬。由岗位价值决定岗位工资等级以及工资水平差异的“岗位等级工资制”逐渐被医院管理者们所认可。所谓岗位价值评价，指的是在岗位分析的基础上，用一套科学、系统的方法，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定医院内部各个岗位之间相对价值大小的过程。它

2、是现代医院人力资源管理体系重要的基础性工作。在从事医院管理咨询工作的这几年中，笔者了解到部分医院已经开始在摸索中实施岗位价值评价，但从实施效果来看，往往不太尽如人意，究其原因，大多与医院没能绕开岗位价值评价的几大陷阱有关。一．岗位价值评价的几大陷阱1．岗位梳理不清。岗位和职称是两个有着本质区别的概念。职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位侧重于体现员工的工作内容与职责。有些同一职称的员工所承担的工作内容与责任不一样，而有些不同职称的员工却承担同样的工作内容与责任。如果错将职称当做岗位，必然引起基础信息失真，从而不利于岗位评价的开展。比

3、如在项目调研中，康佳公司项目组发现有些医院将工作内容完全一样的护理人员按照职称划分为“护师”和“主管护师”两个“岗位”，将在供应室从事消毒工作职称为主管护师的人员岗位名称设置为“主管护师”，最终造成岗位梳理混乱的局面，极不利于岗位间的比较。2．岗位说明书缺失或编写不佳。岗位说明书是岗位价值评价的基础资料，是岗位价值评价的前提。缺失岗位说明书的岗位价值评价无异于空中楼阁。康佳公司项目组在2007年遇到这样一个特殊案例，某医院是一家二级甲等综合性医院，该院从未做过工作分析，也没有现成的岗位说明书，他们希望可以在很短的时间内完成对医院所有

4、岗位的价值评估，可以料想得到这将是一件非常“荒唐”的事情。所以，在实施岗位价值评价前，项目组帮助医院对每个岗位做了详尽的工作分析，完成了岗位说明书的编写工作。此外，岗位说明书中对任职资格、工作职责等界定不清或描述不准确时，也必然会误导评委做出不符合实际的评价。因此，开展岗位价值评价4前，必须严格按照客观、务实的原则编写岗位说明书，这是非常基础也是至关重要的一步。3．没有选择恰当的评价工具很多医院认为，越复杂、越细致的岗位价值评价体系就越科学、越实用。其实，越复杂的评价体系往往成本也越高，需要耗费医院大量的人力、物力和财力；而且，复杂

5、的方法往往难于依据医院实际情况进行个性化调整。目前，岗位价值评价的工具主要分为四种：岗位排序法、岗位分类法、要素计点法和因素比较法。每一种评估工具都有一定的适用条件和范围，也都有一定的缺陷和不足。因此不是选择任一工具都能得出较好的评估结果。因此，医院应根据自身的具体情况量体裁衣，选择适用而有效的评价工具。4．岗位价值评价对“人”不对“岗”。 岗位价值评价的目的是为了明确岗位之间的相对价值，而与从事这一岗位的人员无关。但是实际操作中，难免发生评委依靠岗位上现有人员来了解岗位特点的情况。比如在评估过程中评委往往凭对某个人的主管印象评估分

6、数，完全无视岗位信息的存在或者提议修改岗位信息，从而导致评估结果的失真。这便需要在评价过程中不断的向评委强调和解释岗位职责，采用“假设从外部引进该岗位人员”等思维方式引开评委对在岗人员本身的注意。在评估过程中，要严格以确认了的岗位信息作为基础，不进行随意的修改。5．评委组缺乏权威性。有些医院认为，医院高层领导对医院各岗位认知更加全面，所以院级领导全部参与评价活动。岂不知，如果评委大多来自院级或着某一重要部门，将可能引发其他评委的不满情绪，进而引发员工对评价结果权威性的质疑。事实上，岗位价值评价是一个相对客观的评价活动，康佳公司项目组

7、多年的岗位价值评价组织经验显示，院长参与与否并不会导致评价结果的异同。二．避开岗位价值评价陷阱的对策1．梳理岗位职责，明确岗位说明书。清晰的岗位界定、完善合理的岗位说明书是岗位价值评价的基础和前提，否则岗位价值评价无从谈起。首先，要根据工作内容对岗位进行重新梳理，充分理解专业技术人员的工作本质，严格按照工作内容这一标准进行岗位划分。其次，要选择适合本医院的岗位说明书模板。说明书模板虽有不同，但内容一般都包括了任职资格要求、岗位职责、工作权限、完成工作的内外协调关系等。最后，笔者建议通过向医院员工发放岗位分析调查表的方式获取第一手岗位

8、信息，然后进行系统梳理，将同一岗位的多份问卷综合分析，查漏补缺，客观、务实的完成岗位说明书的编写工作。42．确定评价工具。无论选择哪一种评价工具，在同一评委组中，得到岗位排序的信度都应该在【0.8-1.0】之间，即说明任何岗位价值评价