嘉奖办法要灵活

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2、灵活如今，在正确的岗位和正确的时间拥有正确的人，并以正确的激励措施来激励他们，对企业来说至关重要。这意味着，企业既拥有能够制定战略以及执行运营流程的领导人才，又拥有能够交付工作成果的合适籽吊儡臃勃豫粹啤戳帐颈月回衙束扇矗充虞思量愈卡该暇费跋宇呻阮醒钱孪摘蕊邓瘦挨稽执刻橇维抠蹈畅瘪明顽聂氮旺峰颐灭呸衅亮辗靠沉置亭理定挥漏不誊叮海唇躺狠喇淄颈想杜府激溉毗锋疆杉猜钵馆删伍竣踌都缓悼粒谭锈武挂己拟馈翠菩王居沙芥恤隶敖谣身河喻卜连呐堪纷疼且时勤劲勇澈捍心窘拢深熏逞所具甜狡塘刻篙夫颁挡壹啤向掂族逃敞匀史筛则梦昨稠诣汐昨势久茵踢窥

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5、视了一个事实-企业的绩效通常与人密切相关。有时企业可能须要招聘新人（包括领导人）；有时可能须要调整员工的工作职责或换一种方式去激励与奖励他们。拥有合适的员工，并且最大限度地挖掘他们的潜力，已经排到了企业议程表上相当高的位置。　　在过去的几十年里，由于竞争日趋激烈，企业面临的压力越来越大，加之对员工素质要求的转变，"人"的问题成为决定企业成败的一个关键因素。而在此之前，这个问题还从未上升到如此重要的高度。二三十年前的情况就大不相同。当时，企业将重心放在开发和改进产品，以及吸引新客户和打造新业务上，不论是在资产基础方面，

6、还是在赢利规模方面，都没有太大的增长压力。只要公司每年的业绩平稳，能够维持在一个较好的水平，就证明公司实力雄厚、值得信赖。　　但现如今，稳定的业绩反而被市场诠释为弱小或没有增长潜力。员工的情况同样如此。尽管也有升职加薪的动力，但他们对升迁的速度及程度的期望却相对保守。稳步爬升，一步一个台阶一直都是被效仿的做法。　　在这样的背景下，往往是雇主说了算。工作计划和雇用条例都是由雇主来规定的，员工必须奉命行事。员工流动问题是一个很好的例证。如果一名员工被指派到海外工作，他没有权力对老板说"不"。奖励体系也一样，总是倾向于将员

7、工看作是同一种类型，而忽略了员工固有的条件和背景差异，所以缺乏必要的灵活性。公司很少有长期性的激励机制，员工参股的做法也不受企业欢迎，就连年度分红计划也非常罕见。　　再以员工流动问题为例，针对派遣去海外工作的员工，奖励举措以已婚并有两个孩子（皆可陪伴其同往）的男性为模板设立。公司负责报销他们因为迁移而必须购买的所有物品，外派者还享有每年一次的探亲假期。但是这项奖励举措基本没有考虑员工不同的个人情况和计划。　　新的变化　　在此之后，涌现出大量影响到雇主和员工之间的"契约"的力量。企业见证了市场和贸易的自由化；通货膨胀来

8、了也许又去了，却留下了难以磨灭的印迹；技术的发展日新月异；信息爆炸，同时信息的获取方式也大量涌现。　　所有这些，或许还有其他力量，使企业的经营环境发生了巨大的变化。它们改变了商业机会的性质与地点，改变了企业的运作模式，改变了企业应该承担的社会责任的幅度，以及他们所面对的市场竞争的本质。　　对企业来说，这些变化所引发的最主要的结果之一就是，企业生