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1、第八章 薪酬管理公共事业管理专业学科方向课组织必须能够随着市场而灵活变化，这就要求薪酬计划必须更加灵活。——卡内.麦基（karhrynMckee）背景资料专业词汇雇员报酬employeecompensation薪资调查salarysurveys基准职位benchmarkjob职位评价jobevaluation报酬因素compensablefactor工资等级paygrade工资曲线wagecarve工资率系列rateranges可比价值comparableworth公平日工作faredayswork科
2、学管理scientificmanagement计件piecework直接计件制straightpiecework有保障的计件工资制guaranteedstraightpiecework标准工时工资standardhourplan激励计划incentiveplan参与式激励计划attendanceincentiveplan年终分红annualbonus股票期权stockoption特殊奖励specialawards绩效工资meritpay绩效加薪meritraise利润分享计划profit-sharin
3、gplan雇员持股计划EmployeeStockOwnershipPlan收益分享gainsharing可变报酬variablecompensation案例——薪酬不公的难题理吉医院位于某中等规模都市的市中心,它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务,除了传统的医疗服务项目外,医院还设有心脏监护、癌症治疗和急救服务,医院共有806名支付全职工资的员工。理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题,即保持内部职工薪酬的公平性,医院采用评分—因素法,在对员工工作评估打分的基础上,员工薪金分成25个薪
4、金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动,没有经验或是经验很少的人,只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步,医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。管理者认为,理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的,因为很少听到员工抱怨什么。然而,当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时,发现实际上医院的医疗师中，存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查,找出其原因。他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八
5、级,医院对第八级岗位的付薪范围是1750~2250美元。而马丁的调查也发现,其主要竞争对手Q医院对其医疗师支付的薪水是2100~2700美元。显然对医疗师的薪酬是存在问题的。案例——薪酬不公的难题于是,马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级,以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争对手的医院付薪水平相当。但皮特森对李克的提议表示怀疑,他认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度,并可能导致员工士气问题
6、,特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。问题：人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立?应该如何来设计员工的薪酬水平?在工资设计中要考虑哪些因素?如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题?案例——薪酬不公的难题第一节薪酬管理概述什么是工作报酬？受雇用而为一定组织工作的正式或非正式雇员，从该组织所获得的各种有价值的回报东西。 工作报酬体系所包括的各种工作报酬形式，主要可分为经济性报酬和非经济性报酬；内在报酬和外在报酬等大类。一、薪酬的基本概念薪酬又称薪资或待遇，是指雇员作为雇佣关系的一方，通
7、过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入，即报酬中的直接和间接的经济性报酬总和。什么是薪酬？多元化薪酬体系内在薪酬外在薪酬基本工资加班及假日津贴绩效奖金利润分享保健计划非工作时间的报酬服务及额外津贴偏爱的办公室装潢直接薪酬间接薪酬和福利非财务薪酬股票期权动听的头衔宽裕的午餐时间特定的停车位置私人秘书业务用名片喜欢的工作活动的多元化较有兴趣的工作个人成长机会较大责任较大的工作自由度参与决策11薪酬的总体目的作用是吸引、保留和激励组织所需的人力资源，满足员工和组织的双重需要。1．补偿——保障功能2．激励
8、功能3．稳定功能4．信号和配置功能5．成本控制功能二、薪酬的功能与作用三、薪酬管理的理论基础（一）公平理论（二）双因素理论（三）期望理论（四）代理理论（一）公平理论美国心理学家亚当斯在1967年提出公平理论公平理论主要内容：侧重于报酬的多少与努力水平的关系；探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响；员工的工作动机，不仅受到所得报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。启示
