薪酬管理-第二章-薪酬体系设计

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1、薪酬体系设计周国灿现象周国灿是石家庄经济学院信息工程系应用电子技术九七届毕业生，2000年2月23日由上虞市人才交流中心介绍，到该市一家企业的动力科电气维修岗位工作，签订了为期6年的劳动合同。为加快技术改造和升级换代，2002年，周国灿所在的这家企业斥巨资2000多万元，从美国TH公司引进了一条生产流水线，还特地从美国驻上海办事处请来3位专家安装调试，又培训了部分操作工，仅此项费用就达70多万元。美方的专家走后，这条流水线设备电器部件的技术工作就落到了周国灿的肩上，而他也不负众望，已基本熟悉这套洋设备的维修技术。遗憾的是，尽管周国灿被公认为技术高超，但全年月平均工

2、资只有436元，最高时也只688元，最低时甚至只得400元，加上每个月平均70元的奖金，依然是少得可怜。他认为这不能体现自身的价值，遂向上虞市劳动仲裁委员会提出申诉,要求解除劳动合同，返还拖欠的工资、加班费等4800元。上虞市劳动争议部门负责人朱文龙认为，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值；而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。在调解无效的情况下，周国灿终获胜诉。这件事在上虞企业界引发了一场关于企业应如何对待技术人才的讨论，更被一些业内人士称之为“周国灿现象”。许多企业经营者和职工认为，

3、薪酬是一个人才价值的具体体现，“周国灿现象”看似是如何对待一个大学生的报酬问题，实则是如何对待技术人才、实现人才价值的大问题。基于战略的薪酬体系设计模型2薪酬体系设计薪酬体系的设计应考虑企业类型、企业战略目标阶段，企业类型不同，所处的阶段不同，其要求的薪酬分配体系存在很大区别。依据现实的需要，主要有基于职位薪酬体系设计基于能力薪酬体系设计基于职能薪酬体系设计2.1职位薪酬体系职位薪酬体系是目前使用最广泛的薪酬体系。职位薪酬体系的设计思想是：员工处于什么样的职位上就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。职位薪酬体系要设计的公平合理，就必须做好工作分析。职位薪酬

4、体系的特点“只对工作（岗位）不对人”是职位薪酬体系的核心岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入某组织职位薪酬举例（一岗一薪）职等工资标准管理职务技术职务员工职位工资标准岗级标准（元）十3600公司总经理九3000公司副总经理八2700总经理助理正高工程师七2500公司部室主任副高工程师七级2000六2300公司部室副主任工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400

5、三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800职位薪酬体系的优点：实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。职位薪酬体系的缺陷：由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应，也不利于及时激励员工职位薪酬体系的设计步骤搜集关于工作性质

6、的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述编写工作说明书对职位进行价值评价即进行工作评价根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构实施职位薪酬体系的基础职位内容是否已经明确化、规范化、标准化？明确化－职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。规范化－职位的内容是否基本稳定?在短期内不会有较大的变动，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。标准化－人职是

7、否匹配?企业必须能够保证按照员工个人能力来安排适当职位，既不能存在能力不足担任高等职位的现象，也不能出现高者担任地等职位的情况。实施职位薪酬体系的基础职级的数量是否合理？无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位级数应该合理。足够的职级数量可以确保企业为员工提供随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会，否则会阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争。而职级数量过多又会形成使得管理复杂化。企业的薪酬水平是否足够高？如果企业的总体薪酬水平不高，职位的等级又很多，处于职位序列最底层的员工做得到的报酬就会非常少，削弱薪酬的保障性。解读华为的薪酬体系薪级薪等CB

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