劳动合同法的风险与应对

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1、《劳动合同法》十大风险与应对及实际操作河西区劳动争议仲裁科1劳动合同订立的原则订立原则：合法、公平、平等自愿、协商一致诚实信用合同效力：劳动合同依法订立，对双方当事人即具有约束力。2劳动合同的订立要求用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同与劳动关系不一定是发生在同一时点31、规章制度制定、公示风险用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动

2、者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权提出，通过协商修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示，或者发给劳动者。41、对策利用现行民主程序规定，在新法实施前抓紧完善制度（4条）；积极组建工会、发挥工会的积极作用（职代会）；提高证据意识，确保制度的有效送达；确保制度的合法性，减少制度修改机

3、率。制度公示方法：1、员工手册发放法；2、会议宣传法；3、劳动合同约定法；4、考试；5、传阅法；6、职工入职声明法；7、意见征集法。8、网站公布法；9、电子邮件；10、公告栏、宣传栏公布。5涉及职工利益的问题时，程序上采取共决方式。（第四条）凡与职工利益有关的都要求平等协商及谈判来共同决定。即：民主、内容合法性、公开性。制度的内容注意全面性与可操作性制度应注意其制度化与人性化：不人性化的制度会影响员工的工作积极性，（比如：员工迟到问题：需考虑其路途等个人原因，是否可以设定员工迟到累计时间。避免1分钟迟到处罚现象，

4、考虑人性化。）制度的合法性与合理性：不能仅考虑劳动法也需要考虑国家的其他法律及政策问题；合理性需针对企业性质，不要照搬全抄别人的制度。62、事实劳动关系存续风险一个至一年内的，双倍支付工资；存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同；72、风险对策（14、82条）A、树立合同先行观念；B、抓紧办理劳动合同订立工作；C、向劳动者发出订立通知书；D、运用法律解除事实劳动关系。83、无固定期限合同订立风险A、签订范围扩大（14条）；B、签订条件放宽（14条）；9无固定期限劳动合同的条件（一）劳动者在该用人单位连续工作满

5、十年的；（本法指：存在十年的劳动关系，而非指书面劳动合同签订十年。与老法此处不同。）（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（双十规定，注意“初次”）（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。103、风险对策A、正确理解无固定期限劳动合同（14条）；无固定期劳动合同究竟“保护”了谁？B、新法实施前即将到期的合同要慎重考虑是否续订以及续订期限问题；C、改变

6、合同期限的长短和续签的安排；D、职工不愿订立的要注意保留证据；E、合理运用《劳动合同法》的次数计算规定。114、试用期运用不当风险A、试用期期限要合法（19条）；B、试用期企业不能脱离劳动合同而存在（19条）；C、试用期工资标准有限制（20条）；D、试用期解除理由应充分。(21条)124、风险对策A、依法确定试用期限（19—21条）；B、完善约定录用条件；C、通过中长期合同解决试用期过短问题；D、革除入职合同期限一年的旧观念；135、员工流动便利风险A、提前30日通知是辞职的唯一法律要求；B、一般性违约金被法律取

7、消；服务期、竞业限制C、不得收取任何抵押金、抵押物；145、风险对策（第四章）A、理性看待员工辞职问题；B、着手建立履约奖励制度；C、对离职手续的办理作出限制；156、企业用工成本增加风险A、劳动者“被动”辞职的（终止、解除条件）（38条）；B、用人单位原因导致劳动者终止合同的；C、单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。166、风险对策A、新法实施前把握好合同终止的办理（44条）；B、职工终止的要注意收集证据；C、合同续订、终止调查问卷等工作应成为人力资源管理的日常工作；D、防止工资拖欠问题发生；E、社会保险按时足

8、额缴纳工作要高度重视。177、不当“裁员”风险A、非法解除、终止后果：A、劳动者要求恢复工作；B、经济补偿金双倍支付（87条）。B、违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金（85条）。C、限制性解除要提前30日通知，否则要赔偿相应工资（40条）。187、风险对策（第四章）A、消除武断或主观主义的工作方式；B、完善《员工奖惩制度》；C、正确理解劳动合同终止、解除条件。