人力资源管理考点整理(部分)

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1、《人力资源管理》复习提纲考试时间：6.22日19：30-21：30考试地点：X2213闭卷1.关键行为事件访谈（BEI）是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。2.投射测验向受测者提供预先编制的一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境，让受测者在不受任何限制的情况下，自由地对刺激情境作出他的反应，然后通过分

2、析受测者的反应，推断受测者的人格特征。主要有：联想法、构造法、完成法、表露法。3.职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。核心是解决“某一职位应该作什么？”和“什么样的人来做最合适？”的问题；主要成果为职位说明书与任职资格。4.绩效绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效

3、的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。5.薪酬薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。6.胜任力是指“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的

4、，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。7.结构化面试根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。8.职位评价根据组织的职位设置，依据一定的职位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。9.无领导小组讨论评价中心技术中经常采用的一种测评技术。让一定数目的应试者(一般5

5、～7人为宜)围绕给定的问题展开讨论，以评价应试者之间的优劣。参加讨论的人在问题情境中是平等的，没有哪一个人充当领导者，主考官也不参与讨论的过程，只是在讨论之前向应试者介绍讨论的问题、目标、时间限制等。10.素质词典素质词典是由理查德对一些关于经理人胜任素质的原始资料重新进行分析，钻研并归纳出一组用来辨别优秀经理人才的胜任素质因素，这些因素能够同时适用于不同的公司及功能上。通过研究，最终总结得出的21项胜任素质要素，概括了人们在日常生活和行为中所表现出来的知识与技能、社会角色、自我概念、特质和动机等特点，形成了企业任职者的胜任素质模

6、型。二、简答题1.要素计点法职位评价的内涵及操作步骤？内涵：又称要素加权评分法，是目前国内外最广泛应用的一种职位评价方法，选定评价要素的基础上，对每个要素进行定义、确定权重、分等和赋点。依据各要素的内涵、等次及点值对职位加以评价，得到每个职位总点数，来决定职位的薪酬水平。步骤：职族划分，获取职位评价信息，选择评价要素，定义评价要素，确定要素等级，明确要素的相对价值，确定各要素等级以及等级的点值，编写职位评价指导手册，评价职位并列等2.定向行为事件访谈（FBEI）的内涵？在面试中如何应用？在已确定能力模型的前提下,行为事件面试能够测

7、评候选人与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI（定向行为事件访谈）。FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“业绩优异者”与“业绩一般者”的能力差异,建立能力模型。而FBEI是根据已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些能力要求。应用：3.请简要介绍MBTI人格量表？MBTI是以卡尔·荣格（CarlJung）有关知觉、判断和人格态度的观点为基础发展而来。主要的原理是以四组倾向二分法去评估倾向，每组倾向二分法均由两极

8、组成。四个维度分别是能量倾向是属于内向还是外向、接受信息是凭借直觉还是感觉、处理信息是以思考为主还是依靠情感和行动方式的判断和知觉。这四方面的倾向，没有对或错。它们各自识别了一些人类正常和有价值的行为。4.薪酬激励的公平原则是什么？公平性原则是设计