劳动用工风险分析与防范（外)

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1、劳动用工风险分析与防范2017年7月12日一、劳动用工法律风险1、企业人力资源法律风险产生的原因？违反法律法规的硬性要求2、哪些法律风险是可以避免或减少的？人为操作不当；随意承诺又不履行.......3、如何操作才能避免或减少法律风险？（1）企业应合法合规，遵守强制性或禁止性规定；（2）对于非法定义务与责任，企业应抓主动权；（3）解雇问题员工=静态法律依据+动态事实证据+工会程序+文书表述+文书送达2对于非法定的福利待遇、单位保留随时撤回、撤销、变更或调整的权利，而无须征得员工的同意。目录一、劳动用工法律风险

2、二、用工模式风险防范三、招聘录用风险防范四、劳动合同风险防范五、员工离职风险防范一、劳动用工法律风险42007年：《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》2011年：《社会保险法》配套规定、各地出台民主管理政策、集体协商政策20

3、12年：《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》、《劳动合同法（修正案）》2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》（一）劳动关系领域的政策法规一、劳动用工法律风险修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、

4、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任（二）《劳动合同法》修订一、劳动用工法律风险1、职工维权意识提高，维权向极端化发展；2、劳资矛盾向劳政矛盾演化；3、劳动争议呈”井喷”之势，群体性事件增多；4、舆论引导不当，使劳资双方心理承受能力失衡；5、证据的搜集与反搜集意识提高，增加了劳资双方的不信任度；6、问题员工的管理成为难点；7、争议从权利之争转向利益之争，争议处理的专业化程度不断提高；8、对劳动者的保护不断强化，用人单位败诉率居高不下。6（三）劳资关系特点与走势分

5、析7目录一、劳动用工法律风险二、用工模式风险防范三、招聘录用风险防范四、劳动合同风险防范五、员工离职风险防范8一、多元用工模式的选择与风险防范用工模式劳动用工外包劳务用工标准劳动用工非标准劳动用工派遣用工非全日制特殊用工个人组织人事代理人才租赁借调帮工承揽职业见习项目工终身工固定工二、用工模式风险防范92、劳务派遣用工的主要风险（一）劳务派遣风险防范A、同工同酬，B、临时性、辅助性、替代性，C、比例限制10%，D、连带责任1、劳务派遣工与劳务用工、劳动合同工的区别劳务用工劳动合同工劳务派遣工法律关系平等民事法

6、律关系，受《《民法通则》和《合同法》的调整管理与被管理的隶属关系，受《劳动法》、《劳动合同法》的调整劳务合同+劳动合同，受劳动法规调整风险责任承担主体自行承担单位承担连带赔偿责任劳动报酬支付形式劳务费工资提供劳务费用，由派遣单位支付工资用工单位义务不需交社保依法缴纳社保提供劳务费用，由派遣单位缴纳社保解除方式依约随时解除必须依法解除退回，不存在解除二、用工模式风险防范13247685签订协议注重条款注意核实公司资质派遣岗位符合规定明确违约责任赔偿之后及时追偿督促派遣公司规范操作加班费、绩效工资退回员工要有依据

7、选择劳务公司，应具有劳务派遣资质，且在业界有良好的口碑。否则，可能导致被认定直接用工，或致公司承担连带赔偿责任约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。派遣岗位和人员数量应注意《劳动合同法》修正案的新精神，避免被认定为直接用工。应明确约定因劳务公司违法导致实际用工公司承担连带责任的，劳务公司要承担一定的违约责任劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责任。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。合同及时签订、

8、社保依法缴纳、工资按时支付法定退回应符合《劳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形；约定退回应符合双方协议的约定。派遣员工如有加班，实际用工单位应向员工支付加班工资。绩效工资由用工单位承担。（一）劳务派遣风险防范二、用工模式风险防范112、特点1、定义平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。公司与非