人力资源管理与开发第五章节员工培训

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1、第五章员工培训主要内容培训及作用培训的方法培训的组织培训的评估两个特殊培训讨论一、培训及作用培训向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是组织安排的对本组织员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。培训的作用学历教育与企业培训的差别（学生向工作者转化）保持竞争力的需要重要的激励方法建立学习型的企业实现企业战略目标1、学历教育与企业培训的差别学历教育一般知识基础知识理论知识脱产与应用有距离企业培训特定知识专业知识实际知识在职学习可以马上应用2、企业保持竞争力的需要社会在进步，企业要进步在实践中进步太慢避免被淘汰案例：摩托罗拉大学（中国

2、区）简介设置：摩托罗拉大学（北京）摩托罗拉大学（天津）功能：提供管理、质量、技术和市场营销等培训服务对象：摩托罗拉员工、合资企业、国有企业、摩托罗拉供应商、摩托罗拉产品分销商、客户、国企干部及政府官员课程数量：130种面向中国的各类课程摩托罗拉大学使命……成为变革和不断完善的主要促进因素，以支持公司的经营目标。为了在培养同业之最的员工队伍方面成为客户优先选择的合作伙伴，我们将为客户提供最有价值、最先进的培训和教育。主要培训策略加强培养管理层人员的领导水平培养主要供应商为合资企业提供培训以提高其业务水平通过培训的方式提高摩托罗拉技术和产品的知名度协助开发人力资源通过培训提高业

3、务部门及员工个人的业绩3、重要的激励方法员工的重要需求员工的长远利益增加知识就是增加潜在的工资4、建立学习型的企业管理的时尚：建立学习型企业防止企业退步创新的需要改造员工的精神面貌和世界观判断企业好坏的一个方法5、实现企业战略目标战略目标由人里实现培训是提高工作能力必然途径二、培训种类和方法（一）培训种类职业生涯发展培训新员工入门和上岗培训员工上岗后的适应性培训员工转岗的培训专业技术人员培训管理人员培训员工退休前培训专门项目培训转变观念的培训专项技术培训专项管理的培训培养能力分类（二）培训方法讲课讨论游戏模拟训练师徒制参观实习1、讲课老师能力要求效率高：乘数定律是一种被动式

4、的培训提高讲课效果的方法高质量的老师内容设计互动讲授法讲授法是被动的学习方法，只注重对学习者的单向沟通。学习者没有机会对材料加以澄清。讲授法一般不能赢得并保持学员的专心。本方法适用于以简单地获取知识为目标的情形。010203040分钟保持程度新信息总结练习低沉期高效期-1高效期-2如何进行学习时间安排的研究020406080分钟课时长度20分钟40分钟80分钟在学习情境中高效期与低沉期的大致比例高效期-1低沉期高效期-22、讨论互动式的参与性强效率低发言人水平不高讨论的原则要提前做准备人数不能太多讨论的方法：头脑风暴法，分组竞争法讨论：怎样提高合作式教学质量问题1：你如何看

5、？问题2：如何进行？案例讨论要点流程形成共识集体讨论学员各自分析案例提供案例ن运用组织自身的实际问题作为研究案例；ن尽量让受训者陈述他们的看法；ن将对老师的依赖程度降到最低限度；ن老师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善的研究才是真实的；3、游戏增加兴趣增加印象知识有限不是培训的主流沟通和营销培训比较适用4、模拟训练情景模拟与现实有差别：没有责任实物模型实践性最好的培训方法效果好成本高5、师徒制在实践中学习的方法效率低师傅不好的东西传给学生师傅的保留6、参观实物与经验一起学走马观花，只学到表面参观者要是行家7、实习实践性强实习的成本学生的待遇做错事谁担责任对本职工作的影响讨

6、论：你如何看下面培训？日前，10个20岁左右、衣着整洁的年轻人跪在长春市一繁华的人行道上乞讨。不明真相的人还以为他们是乞丐，但他们真正的身份却是一家网络公司的新员工，在接受公司“锻炼意志”、“磨厚脸皮”的训练。这家网络公司的负责人说，通过奴化培训，“扒掉他们的自尊”、“磨厚他们的脸皮”，然后就可以成为“出色的营销员”了。1、培训方法（内容、方式）由培训目标决定孟母三迁呼啸山庄兄弟之生死同盟2、培训者个人选择培训原则培训流程培训需求计划拟定培训评估三、培训组织（一）培训原则近期目标和长远战略目标相结合学以致用成人学习特点从上往下注重培训迁移激烈原则（二）培训流程效果评估项目实

7、施项目设计需求分析培训具体流程需求分析项目设计项目实施结果评价评估需求需求排序课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法制定项目日程表执行项目计划选择标准培训与开发过程模型执行方案设计方案解释结果（三）需求分析需求分析组织分析人员分析任务分析需求分析组织分析主要考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和资源是否相适应，培训者的同事与上级管理者对培训是否支持，以便它们能将培训中学到的技能、行为等方面的信息运用到实践中去。(迁移）信息来源：组织目标和公司计划、人事统计、向高层经理咨询、员工业绩、部门布局、财政预算需