绩效考评办法

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1、总部机关绩效考核办法为建立有效的绩效激励机制，对员工工作进行评估和肯定，合理使用人才，激发员工潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，特制定本办法。考核原则第一条公平公开的原则。考核要有明确的考核标准、程序和考核责任者，考核标准要公平合理，并予以公开，在考核活动公开化的同时，考核结果也要公开。第二条实事求是的原则。对每个考核者的考核内容和项目均要客观地评价，依据岗位职责和任职资格，实事求是的做出考评。第三条定性与定量相结合的原则。对被考核者，既要从行为的性质方面进行考核，也要从实际工作数量与质量

2、进行考核，对被考核者的绩效做出全面有效的评估。第四条积极反馈的原则。为起到考核教育的作用，对考核结果要反馈到被考核者本人，让被考核者就考核结果说明解释，肯定成绩，指出不足和今后努力的方向。考核目的第五条：以目标为牵引，以绩效为推动力。绩效考核作为一种管理工具，是围绕着企业发展服务的。目的在于“锁定目标”，通过考核与监管，能达到提高绩效的目的。第六条依托于管理，进一步完善管理。绩效考核是企业管理中的一4个重要组成部分，绩效考核通过指标设计、分解，是对管理的系统化、层次化、流程化、精细化。第七条公正评估

3、员工，为人事决策提供重要依据。绩效考核的实质就是要寻找“一把尺子”，正确的使用这把尺子，将测量的结果正确应用的过程。有了这把尺子，人事决策如加薪、晋级、奖惩，都随之有了重要的依据、有地放矢。第八条建立共赢，帮助员工自我发展。绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展，提升自己。　考评内容与标准第九条工作成绩。也就是主要的工作业绩，按照公司给各单位下达的目标衡量在考核期间内实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效率等。第十条工作能力

4、。根据本人实际完成的工作成果及各方面综合素质来评价本人的工作技能、水平。包括协调能力、业务能力、创新能力等。第十一条工作态度。由考核人根据被考核人平时的表现予以评价，包括约束性、主动性、责任感，执行力等。第十二条考核标准分两类：中层管理人员考核标准及一般管理人员考核标准。考核时间与范围第十三条分半年考核与年度考核，由人力资源部统一组织实施，考核时间为六月第三季度与当年十二月第三季度进行。4第十四条中层管理干部与一般管理者为考核对象。考核程序与等级第十五条各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工

5、作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。第十六条建立考核组织机构。公司设立考核领导小组，分管公司机关工作的领导为组长，各部门主任为组员，负责最终审定考核结果。人力资源部负责考核日常工作。第十七条各被考核人均由直接领导考核，考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。第十八条考核采取由上至下的考核次序，先考核部门，再由部门考核部门成员，部门成员考核结果不得高于部门成绩。第十九条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打

6、分。人力资源部负责各考核表的汇总，并计算被考核人的考核得分。第二十条考核结果分为四类A类：优秀（90-100分），主动完成各项工作，成绩显著；B类：良好（80-90分），能较好的履行职责，完成本职工作；C类：一般(60-70分)，基本能够完成本职工作；D类：较差（60分以下），经常完不成本职工作，表现较差。第二十一条考核结果还需通过党委和工会的政治思想审核，征求党委与工会的意见。4第二十二条中层管理者评选出一名优秀，一般管理者评选三名优秀，半年考核没有被评为优秀的，年终考核不得被评为优秀，被评为优秀

7、的员工，年终公司将给予奖励。考核结果应用第二十三条提高企业的劳动生产率和竞争力。加强员工的绩效管理，通过提高员工工作绩效来增强本企业生产力和竞争力。第二十四条为员工的薪酬管理提供依据。这也是绩效考核结果最直接的应用，为企业制定员工的薪酬方案提供依据。第二十五条为员工的职务调整提供依据。员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效考评的结果会客观地对员工是否适合该岗位作出明确的评判，为人事决策提供依据或信息。第二十六条为培训工作提供方向。通过绩效考核，可以发现员工的长处与不足、优势与劣势，

8、从而根据员工培训的需要制定具体的培训措施与计划。4