员工招聘与选拔前期准备

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1、员工招聘与选拔前期准备本章主要讨论的问题是：（1）人力资源规划；（2）工作分析；（3）胜任特征模型。这三个方面就像招聘与选拔的三驾马车，为招聘与选拔指明方向，提供依据和标准。第一章人力资源管理概述第一节人力资源规划一、人力资源规划界定人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，以为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。有总体规划和具体计划之分。总体规划是计划期间内人力资源开发与管理的总目标、总政策、总实施步骤和总预算的安排。具体计划也都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成，从不同方面保证人力资源总体规划的实

2、现。二、人力资源需求预测（1）人力资源预测的内容是：实现企业目标所需的员工数目、类别与结构。（2）人力资源需求预测要考虑三个重要因素，即企业的目标和战略、生产力或效率的变化，及工作设计或结构的改变。（3）人力资源需求预测有定量与非定量分析两大类预测法。非定量分析预测法是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测的方法，其精度取决于预测者的个人经验和判断力，具体包括经验推断法、单元预测法、名义团体法、德尔菲法。定量分析预测法是利用数学和统计学的方法进行分析预测，常用的较为简便的方法有以下几种：总体预测法、工作负荷法、多元回归预测法。二、人力资源供给预测进行人力资源供给分析时，管理者必须考虑内

3、部劳动力市场和外部劳动力市场。一般来说，管理者会先分析己有的劳动力供给，倘若内部市场未能有足够的供给，就需分析外部劳动力市场。人力资源供给预测分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测。1、内部人力资源供给预测（1）内部人力资源供给预测就是对内部人力资源的数量规模、种类结构、能力现状、发展潜力以及变动趋势等情况进行分析。（2)预测内容与方法。第一，盘点人力资源现状。第二，评估人力资源未来变化：有多少人会升迁(对高一级职位提供劳动力供给）；有多少人会留任现职或平行转调其他职位；有多少人会离职，其方法有人员替代法、马尔可夫分析法（以过去数据预测未来的变化趋势）。2、人力资源外部供给预测（

4、1）分析外部劳动力市场，主要是为了了解企业外部人力资源市场所提供的机会和造成的威胁。对于组织外部人力资源供给预测，需要分析地区和全国两个方面的因素。（2）影响外部供给的地区性因素：本地区人口总量与人力资源率；本地区人力资源的总体构成；本地区的经济发展水平；本地区的教育水平；与外地相比较的本地区劳动力平均价格、物价指数；本地区劳动力的择业心态、工作价值观等；本地区的地理位置对外地人口的吸引力；本地区外来劳动力的数量与质量；本地区同行业对劳动力的需求。（3）影响外部供给的全国性因素：全国人力资源的增长趋势、全国对各类人员的需求与供给(包括失业状况)、国家教育状况、国家劳动法规等。3、HR供给

5、与需求平衡策略（1）供给小于需求的平衡策略：第一种考虑：增加供给，具体措施是：从外部招聘；提高现有员工利用率；转移到劳动力丰富的地区。第二种考虑：较少需求，具体措施有：调整经营战略，压缩生产规模；用资本替代劳动。（2）供给大于需求的平衡策略：第一种考虑：减少供给，措施是：减少员工数量（裁员、调整退休政策等）；降低人员利用率。第二种考虑：增加需求，措施是：调整经营战略，扩大生产规模；用劳动替代资本。第二节工作分析工作分析是整个人力资源管理的基础性工作，也为员工招聘与选拔提供依据和标准。成功的招聘与选拔必须建立在良好的工作分析的基础之上。第一节、工作分析一、工作与工作分析含义1、工作：即岗位

6、、职位，是一系列责任的集合。2、工作分析：获取工作(职位)信息，并以一种格式把此信息描述出来，使人们了解工作(职位)的过程。二、工作分析过程与产出1、有效确定工作分析数据来源（1）工作过程本身；（2）工作相关员工（直接承担者及合作者）；（3）监督者；（4）客户与消费者。开展工作分析应从以上四个方面获取所需数据，每一个来源均有特殊的意义与价值，不能互相替代。2、正确运用工作分析数据收集方法（1）数据收集方法种类：访谈法、调查问卷法、观察法、工作日志法、资料分析法、DOT法（《职位名称词典》简称）、关键事件法，等等。在收集工作分析数据的过程中，每一种方法各有优缺点。（2）讲究数据收集方法运用

7、的科学性、艺术性。要以较低成本代价，获得必要和可靠的分析数据，就必须注意方法运用的科学性和艺术性。如，要避免把收集工作分析数据与员工责任、利益联系起来；要善于利用已有或现存数据，等等。3、收集工作分析数据的思路为保证分析数据的系统性和完整性，收集数据应从以方面依次展开，不能疏漏，否则，数据就会有缺失。（1）信息投入（从哪里和如何获得工作信息）；（2）脑力过程（分析、推理、决策和计划）；（3）工作产出（身体活动与工具、设备使用）；（4