员工招聘与选拔录用

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1、第五章员工招聘与选拔录用本章学习目标要求学习者充分了解员工招聘对于企业生存与发展的重要意义，了解员工招聘的基本要求。重点掌握员工招聘与选拔录用的主要途径和方法，并能很好地应用这些方法进行实际的操作。在此基础上，充分地调研企业，实际了解企业进行员工招聘与选拔录用的成功做法，并能运用所学专业知识进行分析。第一节员工招聘概述一、员工招聘的涵义与作用1．员工招聘的概念员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以

2、及其他胜任特征的候选人的动态过程。招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位相匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位的有效匹配。狭义的人职匹配，是指岗位的要求与员工个人素质相匹配，属于表面性的匹配，是一般企业都能够通过招聘达到的；广义的人职匹配，是指工作报酬与员工个人的需要相匹配，属于深层次的匹配，是企业采用相应技术与方法进行深入研究后才可以得出的结果。2．员工招聘的作用（1）树立企业形象（2）降低用人风险（3）提高企业效益（4）为企业战略的实现奠定基础3．员工招聘的原则（1）因岗配人原则（2）公平竞争原则（3

3、）用人所长原则（4）效益性原则二、员工招聘前的准备（1）人力资源规划（2）工作分析（3）识别岗位空缺，编制招聘计划（4）招聘人员的选择三、员工招聘的程序企业的招聘流程图(见下图)第二节员工招聘的途径一、内部员工招聘内部招聘，是以企业现有员工、解聘（或待聘）员工、员工社会关系等内部人力资源为依托，通过一定的方法，选拔任用符合岗位要求的合格人才的一种招聘途径。1．内部招聘的种类内部提升，即企业出现管理岗位空缺时，企业从内部现有人员中提拔聘用新管理者。工作轮换，即在平级岗位中调动（或调换）员工，使企业达到更

4、优匹配。返聘。即企业将解聘（或待聘）的员工重新聘用到合适的岗位。2．寻找内部称职候选人的方法（1）档案法（2）内部公告（3）主管推荐（4）员工推荐（5）职业生涯开发系统。3．内部招聘的益处和局限性（1）内部招聘的益处①激发员工内在积极性。②降低用人风险。③降低企业成本。④提高企业效益。⑤盘活内部人力资源。（2）内部招聘的局限性①易产生“近亲繁殖”的现象。②易引发内部矛盾。③易形成企业内部人员的板块结构。④易出现“以次充优”现象。⑤会出现“涟漪效应”。⑥必须制定员工培养计划。二、外部员工招聘外部招聘，是

5、指企业通过广告招聘、人才机构招聘、校园招聘、互联网招聘等渠道吸引并招收外部人员填补岗位空缺的招聘方法。1．外部招聘的主要渠道（1）广告招聘（2）人才中介机构招聘（3）校园招聘（4）招聘会招聘（5）互联网招聘（6）自荐2．外部招聘的优势及局限性（1）外部招聘的优势①有利于树立企业形象②有利于拓宽企业的视野③可以节省培训成本④可以避免内部矛盾⑤可以避免“涟漪效应”和“以次充优”现象。（2）外部招聘的局限性①用人风险较大。②可能会影响士气。③磨合时间较长。④招聘成本高。3．提高外部招聘的效率（1）慎重选用招

6、聘渠道。（2）制定详细的招聘实施计划。（3）准确选择招聘途径。（4）恰当使用中介机构。（5）详细的招聘简章。（6）充分利用网络。第三节员工选拔与录用一、应聘者简历筛选对应聘者的简历进行筛选要注意以下事项：第一，查看应聘者教育背景；第二，核查简历内容的真实度；第三，审查应聘者工作经历；第四，职业生涯进展二、候选者面试1．面试的种类（1）结构化面试（2）非结构化面试（3）个别面试（4）小组面试（5）成组面试（6）压力面试2．面试的准备（1）明确面试的目的（2）回顾职务说明书（3）阅读应聘者简历（4）制定面

7、试评分表3．面试的过程（1）关系建立（2）导入阶段（3）核心阶段（4）确认阶段（5）结束阶段做好核心阶段的工作，面试者的提问技巧一般来说，提问方式有以下几种：①封闭式提问。②开放式提问。③引导性提问。④压迫性提问。⑤连串性提问。⑥假设性提问。三、心理测试1．心理测试的概念与步骤（1）概念。心理测验是通过向应聘者提供一组标准化的刺激，观察所引起的少数有代表性的行为样本，对贯穿于人的行为活动中的能力、个性、动机等心理特征进行推论和评价的过程。它可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人

8、格品质及职业兴趣等。在员工招聘中，较为常用的心理测试有认知测验、个性测验和动机测验三大类。（2）心理测试的步骤。①确定测验目的对象。②编制测试题目。③培训工作人员。④实施。⑤结果分析。2．认知测验（1）智力测验。（2）能力倾向测验。（3）成就测验。3．个性测验个性含义。个性也称为人格，是指由先天和后天的交互作用而使一个人具有的独特的、稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。每个个体的个性都有两层意义：外在的自我（体现了每个人所扮演的不同的社会角色）和内隐