《组织行为学激励》ppt课件

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1、中山大学管理学院王永丽满足员工需要的SAS研究所SAS研究所以统计软件为主要产品，提供的额外利益有：每人都有私人办公室、免费诊所、娱乐场所、每周35小时工作制、日间托儿中心、老年人照顾项目、带薪休假、免费饮料、水果和糖果、买房优惠以及人性化的办公设施没有股票期权、销售队伍没有销售佣金、没有学费补偿人们为了什么而工作？中山大学管理学院王永丽动机（Motivation）：激发、引导和保持一个人行为的内部或外部力量。个体部分：激励与实践目标需要动机行为动机模型中山大学管理学院王永丽案例：使用抽彩法降低缺勤率纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒

2、中。一般来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。中山大学管理学院王永丽问题为什么抽彩法可以降低缺勤率？抽彩法设计的机制是什么？个体部分：激励与实践中山大学管理学院王永丽行为主义的强化理论强化理论：认为行为依赖其结果，个体倾向于重复那些伴随有利结果

3、的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。强化的种类：连续强化和间歇强化个体部分：激励与实践固定时距　　　固定比率可变时距　　　可变比率固定可变时距　　比率强化程序中山大学管理学院王永丽间歇强化的四种形式间歇强化比率固定可变1.佣金2.计件工资1.承认2.奖金强化线基础格式举例1.月工资时间间隔固定可变2.年度奖金1.培训2.提升行动个体部分：激励与实践中山大学管理学院王永丽强化程序的比较程序报酬形式绩效影响行为影响固定间隔根据固定时间付酬，如月薪、年薪导致平均绩效行为迅速消退固定比率根据具体反应数量付酬，如计件工资导致很高稳定的绩效行为中速消退可变间隔多种时

4、间段后付酬，如不定期发奖导致中高稳定绩效行为缓慢消退可变比率仅给某些反应付酬，如奖励时不严格依据销量导致很高绩效行为极慢消退个体部分：激励与实践中山大学管理学院王永丽认知主义激励理论内容型激励理论：着重研究激发动机的因素。由于需要是动机形成的基础和源泉，所以这种理论主要研究人的需要。过程型激励理论：着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，试图探讨人们对付出劳动功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。个体部分：激励与实践中山大学管理学院王永丽马斯洛需要层次理论个体部分：激励：内容激励理论生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要中山大学管理学院王永丽需

5、要层次理论与人力资源管理自我实现尊重需要社会需要安全需要生理需要20%控制企业80%发展的优异者80%控制企业20%发展的普通员工个体部分：激励：内容激励理论中山大学管理学院王永丽ERG理论爱尔德弗提出人们有三种核心需要：生存需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系成长的需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要个体部分：激励：内容激励理论中山大学管理学院王永丽生存、关系、成长三种需要的内在联系图需要受挫G需要受挫R需

6、要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要需要满足G需要满足R需要满足E需要满足图示说明：满足前进受挫倒退个体部分：激励：内容激励理论中山大学管理学院王永丽赫兹伯格的双因素理论传统的观点认为满意的反面是不满意。但赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。也即令人满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工不满意，同样，令人不满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工满意。保健因素：与对工作的不满意存在与否有关，如：工作条件、报酬、公司政策、人际关系等。激励因素：与高层次需要有关，包括成就、认可

7、、责任感和发展机会等。个体部分：激励：内容激励理论中山大学管理学院王永丽source:Herzberg,Frederick.OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?HarvardBusinessReview,Jan2003,Vol.81Issue1,p87-96中山大学管理学院王永丽Herzberg’sTwo-FactorTheoryDissatisfactionSatisfactionTraditionalViewHerzberg’sViewHygienefactorsDissatisfactionNoDissatisf

8、actionQualityofSupervision