[管理学]战略人力资源体系

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1、战略人力资源管理体系主要内容人力资源管理的常见问题与发展趋势构建适应知识经济的战略人力资源体系岗位管理薪酬管理绩效管理人力资源管理的常见问题人力资源局限于职能管理层面，与企业的战略规划脱节制度建设与文化理念不吻合，甚至出现理念与制度背离人力资源缺少系统理性的规划，经常造成人才短缺和人员冗余受制于组织结构和业务流程的影响，难以进行合理的岗位设置缺少必要的岗位分析，使得岗位设置重叠或者遗漏，职责界定不清缺少有效的岗位评价依据，使得激励体系的公平性和公正性受到质疑薪酬激励体系滞后或者人为随机变更，缺少激励作用，造成内部矛盾

2、加剧激励手段单一，对于中高层核心骨干员工的激励缺少结构化的体系设计绩效指标设定不合理，造成资源浪费或者损伤员工积极性绩效评价缺少科学的流程与方法，容易流于形式绩效评价的结果与激励体系缺少联系，难以实现绩效管理的真正目标在人员招聘、人员培训、成长路径设计等人力资源管理体系方面缺少设计3如何建立有效的绩效管理体系？如何建立科学的部门级关键绩效指标体系？如何确定不同事业部或者部门的绩效管理重点？如何把公司的总体目标与事业部或者部门的业绩指标密切结合起来？如何实施闭环的绩效管理以有效实现战略目标？2如何评估现有不同岗位的薪酬

3、水平是否合适？如何设计不同类别岗位的差异化薪酬激励模式？如何设计不同类别岗位的薪酬结构比例？如何解决实施长期激励后创业精神钝化，以及后来者的公平性问题？如何建立有效的薪酬激励体系？如何解决不同事业部或部门之间相同或者类似岗位激励的公平性问题？1岗位如何划分？如何实现规范化的分类管理？岗位价值如何评估？如何形成岗位相对价值级别体系？战略人力资源管理的关键问题人力资源管理的发展趋势由人力资源管理制度建设，转向制度内部的修复和完善人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化由人力资源管理体系建设，转向人力资源开发工具的开发人

4、力资源的利用、开发与管理主体的宽泛化人力资源管理者角色的转变---管理者---咨询服务者人力资源管理的重点由劳动管理转向知识管理团队管理/组织绩效/素质/价值观等成为理论和实践的热点由普遍化的管理转向对不同类别的岗位/员工的个性化管理管理由注重经验判断转向数据/定量分析/实证分析和案例分析跨民族和跨文化的人力资源管理成为新的课题主要内容人力资源管理的常见问题与发展趋势构建适应知识经济的战略人力资源体系岗位管理薪酬管理绩效管理农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制（土地雇佣劳动）工业经济社会财富增值主要来自对资本的

5、支配和资本的积累（资本雇佣劳动）知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造（知识雇佣资本）知识经济社会财富增值的特色人力资源管理的能力是企业核心竞争力的重要组成部分传统管理会计理论的误区把人力资本投入看作直接人工费用把研究开发投入看作期间费用成本和费用是减利因素事实上，人力资本投资和研究开发投资是回报率最高的投资，使这两项投资产生高回报的关键是管理，而其关键的关键是人力资源管理在知识经济中，人力资源是企业价值增值的重要源泉从工业经济时代到知识经济时代管理理念的转变工业经济

6、传统权威组织管理理念计划组织控制知识经济时代管理的理念愿景价值氛围建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土和春雨、和绚的阳光.....人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制人力资源管理的基本目的人力资源管理的基本原则共同的价值观是公正评价员工的准则挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据本职工作中表现出的能力和潜力公正评价能力的标准奉行效率优先的公平原则鼓励员工在真诚合作与责任承诺基

7、础上,展开竞争从根本上否定短视、攀比和平均主义抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为公正原则公平原则公开原则我们不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在企业工作我们主张自由雇用制，但不脱离中国的实际通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与岗位有更好的匹配组合人力资源管理体制人力资源管理价值链人力资源管理价值链价值创造体系以价值观统一价值创造活动，以价值观

8、创造价值企业文化的培育与弘扬良好的组织氛围的建设使员工感觉到自己的工作有价值对价值创造要素做出明确的界定劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值尊重知识，尊重个性，集体奋斗，不迁就有功的员工让有水平的员工做实，让做实的员工提高水平小建议，大奖励；大建议，只鼓励反对不思进取的幼稚，鼓励员工立足本职岗位做贡献价值创造体系通过培训，发掘和提高