员工持股计划的设计及管理

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1、员工持股计划的设计与管理江西财经大学《孙子兵法与企业运营》课程案例作业之一作业进度4.21小组开会讨论，分配任务4.22~4.28每人搜集资料，并讨论不足之处4.29~4.30做PPT5.1~5.2检查PPT，补充新内容或删改不足之处02030401目录01案例引入—华为员工持股计划02员工持股计划概述03员工持股计划的设计与实施04员工持股计划的管理—职工持股会05员工持股计划的案例应用06员工持股计划的利弊分析07员工持股计划的发展趋势员工持股计划01案例引入—华为员工持股计划PartOne01

2、华为员工持股计划第一阶段：1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。此时并非是国际意义上的员工持股（Esop），主要在于两点：首先，内部持股员工只有分红权，没有公司法上股东所享有的其他权利；其次，员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购，员工也不享有股东对股票的溢价权。基本做法：凡是工作1年以上的员工均可以购买公司的股份；购买数量的多少取决于员工的级别、绩效、可持续贡献等，一般是公司在年底通知员工可以购买的股份数；员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够的，公司协助贷款；

3、购买价格为1元/股，与公司净资产不挂钩员工购买股份后的主要收益来自于公司分红，分红情况与公司效益挂钩。员工离职时，公司按照员工原来的购买价格即1元/股回购；除1995年和1996年公司曾给员工持股证明外，其他年份就不再给员工持股证明，但员工可以在公司查询并记录自己持股量的多少；工会代表员工管理持有的股份，是公司真正的股东，员工自身并没有公司法上股东完整的权利。01华为员工持股计划第二阶段：虚拟受限股：具有华为特色的持股方式2001年底，在总裁任正非的强力推行下，华为公司实行员工持股改革：新员工不再派

4、发长期不变一元一股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即所谓的“虚拟受限股”。虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。每年，华为根据员工的工作水平和对公司的贡献，决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。公司规定：根据内部的评价体系，员工的虚拟股每年可兑现1/4，价格是最新的每股净资

5、产价格。但是，对中高层的兑现额度则作了另外规定，只能每年兑现1/10，除非离职。并且在离开后，还要经历公司严格的6个月审核，确认不出现创业公司的产品与华为构成同业竞争、没有从华为内部挖过墙角等等条件中的任何一条后，方可全额兑现。每个持股员工都有权选举和被选举为股东代表，这些持股员工选出51人作为代表。这51名代表中轮流选出13人作为董事会成员，5人担任监事会的成员。华为通过不断调整股票的分配方式来维系整个组织的活力。2008年，规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。01华为员工

6、持股计划持股计划的成功之处：1)利益结合。将员工利益与企业长期利益结合在一起，增强员工对公司的归属感、长远发展的关切度和管理的参与度；2)分配合理。华为通过每季度至每年对员工的可持续性贡献力、工作能力、职位价值、劳动态度和发展潜力的评价,确定管理人员及员工的配股额；3)从公司角度看，员工持股也有效解决了公司快速发展过程中的融资问题；4)企业的股权真正掌握在代表公司未来命运和希望的人的手中,真正成为企业保障全体员工共同利益的工具。持股计划的不足之处：1)企业成立之初，员工持股操作过程不规范带来的法律与

7、财务风险；2)在华为的高速增长期,员工每年的年终奖金与股份分红,往往还没拿到手,就换成了数量更多的新配股份，形成了“金手铐”；3)退出成本巨大。拥有华为股权的员工数量庞大,而且职位越高,数额越大。一名高层管理人员离职,就可能要带走近千万现金,而拥有数百万金额股权的中层员工数量也不少。员工持股计划02员工持股计划概述PartTwo2.1员工持股计划相关概念员工持股计划(EmployeesStockOwnershipPlans,简称ESOP)又被称为员工持股计划，有广义和狭义的定义。广义的定义是指企业为

8、了吸引、保留、激励员工，通过让部分员工持有股票而使员工享有剩余价值索取权的利益分享机制，拥有经营决策权的参与机制，是一种特殊报酬计划，其形式包含了实股、股票期权、限制性股票（业绩型股票）等。狭义的定义是指由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运营，集中管理，员工持股管理委员会(或理事会）作为社团法人代表持股员工进入董事会参与按股份享受红利的一种新型股权形式。股权激励（Stockholder'srightsdrive）是股东让渡部分权利给