互联网企业人力资源管理问题

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1、万方数据人力资源humanresources中国互联网行业正经历着快速的发展与变化。互联网企业的组织变化与调整也愈发频繁。在这个过程中，互联网企业的人力资源管理遇到了新的挑战。面对不断出现的新问题，各个企业都正在积极探索，寻找适合自己的管理模式。随着中国互联网行业的蓬勃发展，互联网企业如雨后春笋般飞速成长。由于行业的快速发展与变化，企业的组织变化与调整愈发频繁。据统计，在中国目前共有约230多万注册网站，中国互联网企业平均寿命只有三到五年，每一年自然死亡率达到20-30％，可见互联网行业竞争之剧烈。与传统的行业相比，互联网行业环境日新月异，要求互联网企业的

2、发展不拘泥于固定的组织形式，应建立相对柔性、灵活的组织，包括组织架构、人员岗位以及职责的设计。但是在企业快速扩张过程中，人力资源管理的问题妨碍了企业的进一步发展。其中人才招聘困难、人员离职率高、绩效考核不合理以及薪酬与激励措施管理等四方面的人力资源管理问题尤为突出。如何解决这些问题，众多互联网公司，都在积极探索。招聘管理问题风靡一时的团购网站在经历了的疯狂发展之后，如今正面临产业洗牌：以京东商城、凡客诚品等为代表的电子商务企业在经历疯狂烧钱、快速膨胀之后，如今也不得不考虑裁减人员，缩减成本。一方面部分网站裁员消息不断，而另一方面网络人才依然是招聘的热点。无

3、论是新进入者，已上市者还是正在发展的企业，都需要不断扩张和招聘人才。裁员与急聘的背后，体现着互联网人才需求面临的问题：企业常常一方面面临人员不足、人才短缺的压力，另一方面快速的组织架构和业务调整导致的裁减人员亦成为常态。上述问题从专业角度看都是人力资源规划的问题，破解问题的关键在于把握人力资源需求的人员数量、结构以及素质。尤其是在快速成长的互联网企业中，合理规划人力资源需求成为缓解人才短缺难题的核心工作。有效的解决方法是需要定期开展人力资源的规划工作，通过详细的人力资源季度规划，结合公司的整体人力资源框架，实现粗中有细，滚动修正规划。具体的落地方法则是首先

4、明确业务发展战略方向，梳理业务发展与人力需求之间的匹配关系，团圈甚墨耳圈r面邓覃丽根据互联网企业快速发展变化的特点，缩短招聘计划周期，例如放弃以年为周期的招聘计划，而采用以半年或者一个季度的人员招聘计划：其次，拓展人才招聘途径，设立伯乐奖项以开拓员工内部推荐渠道，与高校、职校等建立合作关系方便输送毕业人才，同时主动关注行业动向，根据需求及时吸纳其他企业因战略调整而裁减的优秀员工；再次，可以考虑适当超前招聘，例如：从合格的人才中比既定招聘计划多招20％，提前培训提前上岗，实现人才储备。人才培养问题由于互联网行业自身的快速发展，无论在技术上还是运营方面都在不断

5、创新，一方面从业人员平均年龄偏低，无论是工作经验还是行业知识积累都较少，急需培养解决新问题的能力：另一方面互联网企业人员流失率普遍较高，一旦关键岗位尤其是关键技术岗位人才的流失，缺少合适人才的顶替，公司的技术能力将受到严重的影响。因此为了让员工能够跟上行业的发展，必须将员工能力的培养落实于具体的培训中；为了员工的个人能力真正转化为企业的能力，使公司的技术能力能得到有效的巩固及传承，推动企业的前进，则应落实于企业知识库的建立。具体的人才培养策略包括加强新人培训，鼓励最优秀员工分享自己的知识与经验和建立企业知识库等，通过多种手段不断提升人才能力。新员工正式的入

6、职培训，通过讲解公司的发展历史、企业文化以及公司的核心业务，让员工了解并熟悉公司相关信息，增强其企业荣誉感、自豪感：通过参加公司团队拓展训练，快速融入公司的团队，同时通过培训认识和形成自己的群体，提升员工的归属感与忠诚度。鼓励最优秀员工分享自己的知识与经验是企业培养人才、解决公司技术能力传承问题的最重要的方式之一。由企业内部优秀员工分享自己的知识和经验使得这样的企业的人才培养具有极强的针对性和有效性，同时培训时间安排和形式更灵活、更便于过程管理，在培训的成本控制及质量控制方面，都有明显的优势。企业知识库的建立，则是利用内部网络论坛搭建技术交流平台，当员工在

7、工作中遇到问题时，便可以在论坛上发帖求助，其他员工看到问题后可以通过这个平台进行讨论和解答，而整个过程都在论坛里记录下来。企业通过定期整理可以由此建立自己内部的知识库，突破传统导师制能“传、帮、带”的学生数量不多的局限。即提高员工的技术能力，又能让员工个人的知识转化为企业的知识，使其得以分享、传承和重复利用。薪酬与激励管理问题与传统行业相比，互联网企业的组织结构与人员岗位设置更为灵活，员工岗位会频繁调整，即使是相同的岗位工作内容也会随时间不断变化，因此传统上基于岗位的薪酬体系无法适应互联网企业的环境。众所周知，基于岗位薪酬体系的理论基础是根据岗位价值的差异

8、评定薪酬的高低，因此由于工作责任及任职资格的差异形成岗位价值的差异