目标控制与管理ok

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1、目标控制与管理目录第一篇：目标管理概要第二篇：目标管理的程序第三篇：目标的设定与分解第四篇：目标管理的实施第五篇：目标的考核目标的意义成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解。——美国潜能大师：伯恩•崔西所占比例目标状态成就状态27%没有目标社会最底层60%目标模糊社会中下层10%有清晰但是短期的目标社会中上层3%有清晰且长期的目标顶尖成功人士今天生活状态不是由今天所决定，它是我们过去生活目标的结果！第一篇：目标管理概要目标管理的定义和含义1.定义2.三层含义使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和细化目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成

2、目标的现代管理方法。（1）共同商定目标。（参与）（2）目标分解。(目标体系)（3）自我控制。(授权管理和自我评价)要素内容团队的目标示例目标1.目标是什么实现目标的中心思想、项目名称提高销量、打造品牌。2.达到什么程度达到的质、量、状态。总销量、投入资金、风险计划3.怎么办为了完成目标，应采取的措施、手段、方法完成全年的总体销量4.什么时候完成目标期限、预定计划表、日程表每月完成分解表5.是否达成了既定目标完成成果的评价实际销售万目标管理五要素目标管理的威力:所以对个人而言，目标的威力就是：给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的。使自己知道什么是最重要的事情

3、，有助于合理安排时间。迫使自己未雨绸缪，把握今天。使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率。使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、热情与动力对企业而言：目标管理能促进“向前进的管理“。目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果。目标管理使“解决问题”成为可能。目标管理能培养能干的人。目标管理能把人与人间之关系，以“连带感”连结。人对目标的期望强度1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将此定义为不想要，

4、当然他的结果是得不到！2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做，不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，成天幻想着不付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不成功！4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够，尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不到也不会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另一个目标。这一类定义为

5、很想要，有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！目标管理的理论基础X理论大多数人是懒惰的；工作是令人讨厌的；人们尽可能逃避工作，因此应依靠外部强制约束管理；人的一切行为都是为了最大

6、限度的满足自己的私利，工作动机是为了报酬；管理方式：糖葫芦加大棒。Y理论人都会发挥自己潜力，表现自己才能，实现自己人生价值的需要；工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要；人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；管理方式：鼓励员工自我管理。领导运用权力的程度下属的自由度上司容许下属在一定（组织职权）范围内自主决定。上司制定决策，向下属推销（向下属说明决策方案的英明之处）；上司提出决策草案，交由下属讨论后可修改。上司提出问题，广泛征求下属意见和建议后决策。上司提出决策，下属执行（理解的执行，不理解的也要执行）。命令式指导式参与式授权式只要他

7、们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气。——目标管理理论创始人：彼得@杜拉克目标管理的两大特征强调“目标”的管理方式自我挑战的目标目标不能由他人强加于己自己往往是最能作出合适计划的人为了达成目标，还得进行各种创新在达成目标的过程中，要经常进行自我评价，以利于提高自己的能力达成目标会获得很大的满足感“工作和人统一”的管理方式统一的管理强调参与计划和自己管制基于Y理论的管理模式个人工作和整体目标的紧密连接目标连锁的连接注意重点目标重视人的因素行为科学和管理科学的结合；动机、