第二章 招聘调配

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1、第二章招聘调配1.招聘环境分析：组织外部环境因素（1）经济条件（2）劳动力市场（3）法律法规；招聘内部环境2.组织人力资源配置分析：（1）人与事总量配置分析：人与事总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做，但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会发展而变化。（2）人与事结构配置分析：人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其材、才尽其用。（3）人与事质量配置分析：人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人与事质

2、量配置不符主要有两种情况：一种是现有人员素质低于现岗位的要求；二是现有人员素质高于现岗位的要求。在单位人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向。（4）人与工作负荷是否合理状况分析：人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，即形成一种压力与动力。（5）人员使用效果分析：人员使用效果经常用绩效好坏与自身能力的强弱作比较：首先，能力高、绩效好的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；对于能力低、绩效好的员工应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向能力高绩效好发展；对于能力高绩效差的员工应找出

3、影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；对于能力低绩效差的员工，应关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训搞好激励，或者调整岗位，以使人与事的匹配。3.招聘需求确定：在组织扩张期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源部门用大部分的时间进行人员的招聘和选拔；在组织稳定期，组织人力资源表面可能会达到稳定，但组织局部仍然存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于机构性失衡状态；在组织衰退期，组织人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。4.招聘需求的确定：（1）员工自然减

4、员（2）业务量变化导致新的招聘需求；（3）现有人力资源配置不合理。（4）人力资源招聘需求应建立在对组织内部现有员工的认真分析基础上，发现现有员工是否存在使用不当，配置不合理等现象，以便通过内部调整解决问题。组织内外环境因素也会对招聘需求产生较大的影响。1.招聘工作的目标：是成功地选拔和录用组织研究的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。2.一次成功的招聘过程，就是组织找到了想要的员工；个人找到了理想的单位；人与事两者匹配的过程。3.单位经理或主管招聘应该首选的途径是内部提升；生产服务人员/专业技术类/营销类人员应首先采取外部招聘方法4.工作分析的基本流程：准备阶

5、段；实施阶段；结果形成阶段；应用与反馈阶段；准备阶段主要解决的问题：（1）确定工作分析的目标和侧重点（2）制定总体实施方案（3）收集和分析有关背景资料；实施阶段要做的主要工作：（1）与参与工作分析的有关人员进行沟通（2）制定具体的实施操作计划（3）实际收集和分析工作信息形成结果阶段：（1）与有关人员共同审核和确认工作信息（2）形成职务说明书（3）形成任职条件说明应用反馈阶段（1）职务说明书的使用培训（2）使用职务说明书的反馈和调整。5.确定工作分析的目标和侧重点：工作分析的主要目的：（1）为空缺岗位招聘员工（2）确定绩效考核的标准（3）确定薪酬体系（4）培养与开发

6、；其他目的：（1）有助于工作权责范围的规定（2）避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议（3）有助于人力资源的研究与管理，对调转或迁移等问题也有很大帮助。6.工作分析方法的选择：（1）工作分析的基本方法：观察法；面谈法；调查问卷法；工作日志；工作实践；典型事件法。（2）根据目标进行选择：当工作分析用于招聘时，就应选用关注任职者特征的方法；当工作分析关注薪酬体系的建立时，就应选用定量的方法；（3）根据岗位特点进行选择：当岗位活动比较外显，可以使用现场观察法；以脑力活动为主，采用问卷调查法；（4）根据实际条件进行选择：专家访谈法和问卷调查法；1.工作说明书的编写

7、主要内容包括:工作标识、工作综述、工作活动和工作程序、工作条件与物理环境、社会环境、工作权限、工作的绩效标准、聘用条件、工作规范。2.工作说明书的编写要求：清晰、具体、简短3.胜任能力分析――关键胜任能力因素（1）必备的任职资格：教育水平、工作经历、技术技能、个人特点（2）理想的任职资格：认识能力、工作作风、人际交往――胜任特征分析：界定胜任特征和评估胜任特征的步骤：发现胜任特征、界定胜任特征、评估胜任特征水平4.编写工作说明书应注意的一些事项：以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责；使用通俗的语言，尽量避免技术性过强的术语；应该表明各项职责所出现的频率。5.编写一篇

8、较简单的工