医院引进高层次人才的实践与思考

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1、医院引进高层次人才的实践与思考文/马莉姚丽波刘尚梅【关键词】肿瘤专科医院高层次人才人才引进医院管理【摘要】通过对中国医学科学院肿瘤医院高层次人才引进工作的实践进行梳理，总结出公立医院人才引进工作的几个关键环节：领导重视是基础，克服“水土不服”是关键，协助建设科研团队是可持续的保障，建立健全人才引进考评体系和完善管理机制是该项工作高水平持续发展的制度保障。医院实力的竞争归根结底是人才的竞作狠抓落实：一是每年根据医院发展状况，争，引进高层次人才是强化学科建设、提高结合学科发展需要，制定人才引进工作计划；[1]医院实力与竞争力的捷径。然而，引进人二是通过海内外公开招聘确定人选；三是由才同时

2、存在着“水土不服”等诸多问题，如医院学术委员会组成考察小组，对被选人才处理不当将导致人才资源的极大浪费甚至再的教育背景、学术成就、科研能力等方面进[2]次流失。因此，如何留住并用好引进人才，行考察评估，决定其是否达到引进标准而取是此项工作的重点与难点。近几年来，中国舍。这样在一定程度上避免了盲目引进人才医学科学院肿瘤医院陆续引进了20余名海内导致的资源浪费。外创新型人才，产生了良好的人才效应，逐1.2德才兼备，以德为先渐形成了高层次人才科学、合理、有效的引引进的高层次人才应具备较强的事业心进与培养机制。和敬业精神，恪守学术道德，学风端正，治学严谨，具有良好的个人品质与医德医风；1引进

3、高层次人才的原则具有战略性思维及创新意识，在相关学科领1.1领导重视，按需引进域有较深的学术造诣，在国际学术界具有重在决定医院综合实力的诸多因素中，人要学术影响，并掌握学科前沿动态和趋势，才因素占首位。医院领导始终将高层次人才能够带动学科发展，是高智商与高情商融为引进和人才队伍建设作为医院的一项重要工一体的优质人才。1.3筑巢引凤，吸引人才吸引人才需要高水平的发展平台和开中国医学科学院肿瘤医院，100021北京市朝阳区潘家园南里17号放、宽松的人才环境。作为国家级肿瘤专科CHINAHEALTHHUMANRESOURCES2015.09中国卫生人才77THEORY■论文医院，医院拥有7

4、名两院院士和1个国家重水平达到国际领先水平；引进的人才开展单点实验室、2个北京市重点实验室、2个国家孔腹腔镜根治性前列腺切除术，使医院该项重点学科等科技平台，人才氛围浓厚、资源技术步入国内领先、国际先进行列；引进的优势明显。医院还将给予引进人才科研启动人才编写更新《肿瘤药品使用指南》及《药经费、组建科研团队、开通人才培养绿色通品处方集》，使药剂科的职能从服务临床医道、落实进京户口等优惠政策，同时着重宣生规范用药转变为指导临床合理化用药。传引进人才的必要性和重要性，在全院范围2.1.2灵活运用全职到岗与短期合作的工作内逐渐形成爱才、融才的良好氛围，有助于形式。医院引进人才大都全职到岗工

5、作，但引进人才的顺利融入和积极工作。部分国外优秀人才由于特殊原因无法做到这点。与引进长期人才相比，短期合作的方式2引进高层次人才的实践相对具有低投入、高产出的特点，因此，可2.1引进人才的具体措施以作为人才引进工作的有效补充。目前，医2.1.1临床人才引进借鉴科研人才引进的经院已经与4名国外优秀人才形成短期合作机验。自20世纪90年代起，医院为人才的引进制，其中包括千人计划（短期创新人才）1就制定了一系列相关方针与实施方案，引名，长江学者讲座教授1名，中国医学科学进数名研究型科研人才。至今已取得了丰硕院协和学者讲座教授2名。这些人才目前的科研成果与人才效益。然而，由于多种原仍就职于国

6、外高水平科研机构。除定期来因，引进临床人才更易产生“水土不服”的院讲学、传授国际领先的科学理念，协助情况，难度相对较大，造成极大的人才资源带教博士、硕士研究生等规定的工作内容浪费。近两年来，医院总结以往科研人才引外，他们作为人才桥梁，搭建起本院与国际进工作的经验，从国内外医疗机构引进一流知名医学院校及科研院所长期合作的机制。的临床学科带头人，很大程度上减少了优秀本院青年骨干人才赴国际一流研究机构继续临床人才引进后“水土不服”的风险。目深造的人数逐年增加，国际间项目合作日益前已成功引进临床优秀人才8名，为医院带频繁。来了新的临床技术、管理思路与经验，不但2.1.3引进的青年人才与资深的

7、高端人才互捍卫了医院学术地位，使较强的学科继续保补。医院引进人才中40岁以下的共有5人，持国际领先地位，而且弥补了部分专业上的引进时年龄最小的为31岁，他们在国际顶不足，使相对薄弱的学科在短期内有长足发级杂志上发表多篇文章。青年人才以其充沛展。例如，人才引进后，医院妇科病理诊断的科研活力、创新思维与资深的高端人才互78中国卫生人才2015.09CHINAHEALTHHUMANRESOURCES补，同时也对青年“内才”起到一定的激励作者影响因子共计598.2