《台北荣民总医院》PPT课件

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1、台北榮民總醫院護理部報告人：廖秋月學歷：台北醫學大學護理學研究所畢現職：護理部督導長新人類加入是否會對護理職場帶來改變或衝擊?X世代護理人員工作價值觀之探討背景1.護理職場正面臨一個新舊交替的時代：嬰兒潮與X世代。2.嬰兒潮世代：出生在1946~1965年(37~56歲)護理人員。X世代：出生於1966~1980年(21~35歲)護理人員。3.X世代的特質:有自己的思想及行為模式;重感覺甚於理性;以逸樂為取向;沒有積極的使命感也沒有絕對的價值體係;自我表現相當濃厚。背景4.護理職業特性：高壓力服務性的專業;需輪

2、值大小夜班;採輪休制度;需有高度犧牲奉獻的精神。5.能否繼續留住及吸引這群X世代護理人員的心？實在值得護理界主管們關注與重視。研究目的與方法1.從組織社會化的角度而非從職業輔導的角度來探討。2.深入了解X世代人員從事護理工作時對其所面對的工作情境：包括護理組織任務特性、護理組織結構特性與護理職業特性間的主觀感受與偏好程度。研究目的與方法3.X世代護理人員工作價值觀量表得分愈高時，就顯示其工作價值觀，愈傾向於護理組織任務特性、護理組織結構特性與護理職業的特性;且與護理組織的適配性愈佳。研究工具「工作價值觀量表」做

3、為評量工具。研究工具「工作價值觀量表」包括:1.內在價值(護理組織任務特性)：「利他主義」、「崇高情操」、「理想抱負」、「成就感」。研究工具2.附帶價值(護理組織結構特性)：「權威性」、「階級性」、「支配性」、「紀律與服從性」。研究工具3.外在價值(護理職業特性)：「經濟性」、「規律性」、「堅毅與能力」、「發展性」、「專業性」。研究對象台北市六所公、私立醫學中心、區域醫院及地區教學醫院，320位X世代臨床護理人員。研究結果一、X世代護理人員整體工作價值觀是屬於中下或偏弱的程度，在主觀感受上較偏好內在價值(護理組

4、織任務特性)較不偏好外在價值(護理職業特性)與附帶價值(護理組織結構特性)。研究結果偏好護理組織任務特性的原因是：1.護理是利己利人的專業，可做善事又可受惠於家人及親朋好友。2.喜歡與人互動及協助病人的滿足感。研究結果不偏好護理組織結構特性的原因是:1.護理部的組織太過官僚化，階級分明及層級觀念太重。2.少有與護理部中高階主管接觸的機會，在溝通上有距離。3.護理部規範與規定限制太多，新實施的政策也少用雙向溝通做詳細的說明，僅是單向公文宣佈。研究結果不偏好「護理職業特性」的原因是：1.無法上正常班別，婚後仍需輪值

5、大小夜班，給家庭及個人帶來莫大的困擾及衝擊。2.升遷成為護理主管或上正常班別的機會，均非常的渺茫。研究結果二、內在價值取向(護理組織任務特性)較偏好「利他主義」原因是：病患是她們服務的對象，故應以病患及家屬的利益做為優先的考量。研究結果內在價值取向(護理組織任務特性)較不偏好「成就感」，原因是：1.成就感侷限於臨床實務及工作中才有較多的獲得，但很容易被挫折感所取代。2.所獲得的報酬與回饋，與護理人員實際付出的辛勞無法比擬。研究結果三、附帶價值取向(護理組織結構特性)較偏好「支配性」，原因是：1.支配護理工作乃護

6、理主管責任，可確保病患照護的品質。2.有護理主管分配與指揮，較能熟悉應執行工作內容與任務，且能隨時給與輔導與協助，避免疏漏與錯誤的發生。3.對護理工作能有效的運用與穩定上均有幫助。研究結果附帶價值取向(護理組織結構特性)較不偏好「權威性」，原因是：X世代對「民主」觀念比較深，非常重視「合理」與「平等」。研究結果四、外在價值取向(護理職業特性)較偏好「堅毅與能力」，原因是：常需接觸生、老、病、死與悲歡離合的場面，每經歷一次事件都會有新的體驗與認知，久而久之養成堅毅的個性與豁達的人生觀，增強自己對事物獨立思考、判斷

7、及處理能力。研究結果外在價值取向(護理職業特性)較不偏好「發展性」原因是：1.升遷主管的機會不多。2.無法享有與醫療部科主管相等的地位與權力。3.尚需自付訓練費用或僅給予部份公時的時間參與，影響教育培訓的意願。研究結果五、已婚、志願從事護理工作、服務於區域醫院層級的X世代護理人員、其整體工作價值觀的總平均得分，顯著高於未婚、因親朋師長期望及考試分發而從事護理工作及服務於醫學中心的X世代護理人員。研究結果六、在個人屬性（年齡、婚姻狀況、子女數、教育程度、職位、從事護理工作動機），及醫院屬性（公私立醫院別、醫院層級

8、不同），也會影響其工作價值觀及價值取向的偏好。結論與建議一、在帶領X世代護理人員時，應先了解X世代護理人員的特質及其工作價值觀，以雙向互動的過程來澄清不明確的角色期盼，使在學術專業的角色與組織的角色上才不會發生衝突。結論與建議二、護理主管能勤走基層並定期與基層護理人員召開座談會，可了解基層護理人員的心聲，並做決策之參考。結論與建議三、能積極拓展護理人員可發展的專業領域，給予全部公時的培