管理者要学会赞美员工

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1、管理者要学会赞美员工　　无论你是否相信，有时候，哇，你很聪明!是一句不该说的话。　　赞美动力。赞美鼓励。赞美斗志。　　有时候。　　取决于你采用哪种方法，有的时候表扬一名员工实际上却会适得其反。不同之处在于我们是否认为技巧是与生俱来的某种能力，或者是认为它来自于辛勤的工作和努力。　　换句话说，天赋都是天生的，还是可以被后天开发出来?(我认为天赋当然是可以被开发出来的，但是这只是我的看法。)　　根据斯坦福大学的心理学家CarolDweck对成就和成功的研究，人们对于才能通常倾向于下面两种看法之一：　　固定的思维模式：这种模式相信智

2、力、能力和技能是天生的，并且相对固定我们有的一切都是与生俱来的。拥有这种思维模式的人会说我就是没有那么聪明或者说数学不是我的菜之类的话。　　成长的思维模式：这种模式认为智力、能力和技能可以通过努力开发我们之所以成为现在的样子，是我们努力的结果。拥有这种思维模式的人通常会说类似如果再多一点时间，我就能做到或者这没问题。我会再尝试一下。　　两种观点的差异可以通过我们受到的赞美在我们心中成型，这一切往往开始于我们的孩提时代。例如，比如说有人用下面的某种方式表扬你：　　喔，你这么快就想到了这一点你真是太聪明了!?喔，你真是令人惊叹你甚

3、至没有打开书就得了一个A!　　听起来很不错吧，对不对?问题在于在这些说法中蕴藏了其他的含义：　　如果我不能这么快想到这一点，我就一定不是很聪明。?如果我不得不学习的话，我就不会令人惊叹了。　　结果可能就形成了固定的思维模式。我们开始假定我们生而如此。然后，当生活艰难，我们要奋斗的时候，我们就会觉得无助，因为我们认为自己生来就不够好。　　当我们这样想的时候，我们就停止努力了。　　如果你只会表扬员工的成绩或者批评那些暂时遭遇了失败的员工你就是在为创造这种固定思维模式的环境推波助澜。随着时间的推移，员工会把每一个错误看成是失败。他们

4、会将缺乏即时结果也看成是失败。随着时间的推移，他们可能会失去动力，甚至停止努力。　　毕竟，如果努力没有用，干嘛还要再努力呢?　　幸运的是，还有另一种方法：能够确保你也关注员工的努力和勤勉。　　虽然算不上完美，但是你肯定是走在了正确的方向上。让我们看看下一次我们该怎么做才能够做得更好。?嗨，你这次完成这个项目快了很多。你肯定非常努力。?干得好!我敢说你花了很多时间在这件事上。　　区别在哪里?你仍然在赞美结果，但是你赞美的是员工的努力程度而不是某种假定的、与生俱来的天赋或者技能。通过赞美员工的努力，你帮助创造了一种环境，在这种环境

5、中，员工会觉得一切皆有可能。　　同样的原则也适用于你如何鼓励你的员工。不要说，我知道你能够做到，你真的很聪明。你真的很聪明这两种说法假定员工要么就具备天生的能力，要么就没有。　　相反，你应该说，我相信你，你很努力。我从来没见过你放弃。我知道你能行。　　要想不断地提高员工的绩效，就要建立起一种秉持成长思维模式的工作环境。这样一来，不仅仅是你的团队的技能会得到提升，你的员工也会更愿意去承担风险。　　当失败被看成是通往最终成就的道路上的一步，风险就不再是需要规避的东西。　　风险和偶然的失败，都只是通向成功的道路上可以预见的步骤。