人员招聘中的结构化面试技巧

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1、人员招聘中的结构化面试技巧结构化面试结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。选拔标准胜任特征问题情境面试流程评价标准面试评估工作分析课程大纲招聘体系的建立招聘中的责任分配招聘的渠道面试的方式面试前的准备结构化的面试技巧面试结束及后续评估面试中的几个问题招聘体系招聘操作体系确定招聘预算制定招聘战略培训面试人员确定招聘流程招聘的操作体系人员招聘程序的设计招聘系列表单的设计笔试题库的建立面试题目的储备和设计人才库建

2、设招聘规划流程出现工作空缺是否需要招聘需要招聘应急职位核心职位临时租用外包内部招聘外部招聘选定候选人通知候选人面试候选人不需要招聘优化工作程序提高工作效率延长工作时间课程大纲招聘体系的建立招聘中的责任分配招聘的渠道面试的方式面试前的准备结构化的面试技巧面试结束及后续评估面试中的几个问题招聘中业务部门的职责确定招聘需求向HR传递招聘需求参与招聘会，向候选人传递信息确定各岗位所需要的能力从业务角度评估候选人作出聘用决定招聘中HR的职责规划，实施与评价招聘流程设计申请表格参与面试选择并实施心理测评候选人背景调查参与聘用决定提供业务部门培训与辅导课程大纲

3、招聘体系的建立招聘中的责任分配招聘的渠道面试的方式面试前的准备结构化的面试技巧面试结束及后续评估面试中的几个问题内部招聘的优势增强公司提供长期工作保障的形象推荐的人才更为适合更了解公司情况和认同公司文化内部招聘更为经济便捷成功率较高，工作稳定性更高内部招聘的方法内部晋升或岗位轮换内部公开招聘内部员工推荐外部招聘的优势避免共振现象的出现容易达到鲶鱼效应，激励斗志外部的人选范围更广阔企业形象宣传的好时机企业选择招聘方式遵循的原则高管人才的选拔以内部招聘优先快速成长的企业需要广开外部渠道外部环境变化剧烈时，应当内外结合招聘的渠道网络招聘报纸招聘杂志、广

4、电、印刷品猎头校园招聘招聘会其他渠道各种招聘渠道的比较媒体主要优点主要缺点网络普及率高，覆盖面广大多数职位都适用不受时空限制方式灵活、效率高成本低廉储存与检索简历便捷需要一定的硬件要求招聘高管职位效率不高招聘稀缺职位效率不高报纸发行量大，覆盖面广信息传递迅速不需要硬件设备广告大小灵活不能准确送达目标候选人信息保存时间较短广告效果受印刷质量限制各种招聘渠道的比较媒体主要优点主要缺点杂志送达目标人群概率大信息能够较长期保存广告的印刷质量相对较好广告的预期效果较长广电较强的视听冲击效果黄金时段，收视率高印象深刻广告时间较短费用昂贵印刷品容易引起应聘者兴

5、趣宣传力度有限容易被丢弃各种招聘渠道的比较媒体主要优点主要缺点猎头定制化、个性化服务高端、稀缺人才招聘效率高候选人质量好招聘时间较长费用昂贵猎头公司良莠不齐只适合少数职位校园招聘更准确地挑选优秀人才可塑性较社会人员要高进行企业宣传成本因素容易群来群走招聘会宣传企业形象对毕业生吸引力大有效简历数有限易受天气影响难见高端人才有安全隐患课程大纲招聘体系的建立招聘中的责任分配招聘的渠道面试的方式面试前的准备结构化的面试技巧面试结束及后续评估面试中的几个问题面试的方式开放式面试（准确率<0.02,北美地区抽样调查）结构化面试（准确率为0.57,北美地区抽样

6、调查）顺序性面试系列化面试集体面试电话面试情景面试压力面试电话面试初试，排除性面试节约双方的时间和成本面试要点事先约定5-10分钟结构化问题标准评分电话面试选择打电话的时间明确通话的目的理清自己的谈话思路罗列想要了解的要点询问对方是否方便沟通时要精神饱满听谈话中的弦外之音礼貌地结束通话情境面试无领导力小组公文框测验情景描述角色扮演压力面试小组面试递进式提问通过形式进行压力面试通过内容进行压力面试压力面试不是敌意和怀疑其他测评类型人格透射测试看没有明确意义的图形，考察人格特征主题统觉测试看图说话，就某个主题展开联想纸笔测试墨渍测试测评方案开发列出最

7、终确定的胜任特征针对各项胜任特征明确：测评工具（面试提问、情景模拟、无领导小组）测评标准与直接主管一起模拟测评过程结合模拟过程调整测评方案面试培训面试小组人员的确定由不同性别、职级、年龄段的人员组成提问人的年龄要大于应聘者年龄提问人的亲合力最重要面试小组人员准备模拟面试面试—辅导—面试面试培训—老板出面以示重视宣传企业文化树立企业形象如何穿着问什么样的问题如何问问题面试培训—老板出面你每天早晨几点起床？你有没有坚持锻炼？你最多一餐能吃几两饭？你能不能在大太阳下跑完3000米？面试中的误区不了解工作快速判断缺点放大环境干扰人格干扰次序干扰真空提问过

8、度进化非结构性面谈不了解工作考察项目与工作无关应对方法：事先准备好工作说明书，任职要求根据任职要求确定面试测评手段快速判断根据第一印象进