计算题汇总(绩效和薪酬)

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1、计算题（和部分技能题）复习汇总第四章绩效管理（部分技能题）绩效管理行为导向型主观考评方法（掌握）一、排列法（RankingMethod）1、特点（多选题）：①简单易行；（1）优点②花费时间少；③能使考评者在预定的范围内组织考评；④并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中误差。①在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比，具有一定局限性；（2）缺点②不能用于比较不同部门员工（缺乏可比性）；③个人取得业绩相近时很难排列；④不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。3、适用范围：作为

2、薪资奖金或一般性从事变动的依据。二、选择排列法（AlternativeRankingMethod）采用选择排序法评价员工的工作绩效等级针对你所要评价的每一种要素，将所有雇员（有10名雇员）的姓名都列举出来。将工作绩效评价最高的雇员姓名列在第1行的位置上；将评价最低的雇员姓名列在第10行的位置上。然后将次最好的雇员姓名列在第2行的位置上；将次最差的雇员姓名列在第9行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的雇员都被排列出来:评价等级最高的雇员↓16273849510评价等级最低的雇员↑2、适用范围：

3、是较为有效的一种排列方法，适用于上级、自我、同级、下级等考评。17三、成对比较法（PairedComparisonMethod）1、概念：成对比较法的基本步骤首先，根据某种考评要素，如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后，再根据下一个考评要素（如工作效率，或创造性等）进行两两比较，得出该要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理；最后，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。如见下表：成对比较法：工作质量要素考评表ABCD

4、EF排序A0+++++6B－0++－+4C－－0－－+2D－－+0－+3E－+++0+5F－－－－－01汇总-5-1+3+1-3+5注：纵列员工与横向员工对比，优者划“+”，差者划“-”。如果以纵列员工作为对比基础，所得结果正好相反。接着再根据“工作效率”、“创造性”等评价要素对上述员工进行两两比较。得出相应的排列次序。如，被考评者F的“工作质量”、“工作效率”、“创造性”的排序分别为1、4、4，则其平均排序数值=（1+4+4）/3=3。这表明最终排序结果是：F排在第三位。2、特点优点：能够发现每个

5、员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距（如，上述员工F在工作质量方面做得不错，但在效率、创造性方面做得不够）。缺点：如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。3、适用范围：在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。四、强制分布法（ForcedDistributionMethod）1、概念：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布（见下图），那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的人数分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的

6、、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。类别一般为五类：从最优到最差的具体百分比可根据需要确定，既可以是10%（优），20%（良），40%（好），20%（一般），10%（差）；也可以是5%，20%，50%，20%，5%。17调查表明，正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说，优秀员工总数不超过10%。同时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零，约有5%到10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是一个正常的曲线分布，

7、即：员工绩效表现好、中、差的人数分布存在一定的比例关系等级优秀较好中等较差很差比例10%20%40%20%10%2、特点优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。缺点：只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。3、适用范围：适用于员工能力呈正态分布。如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适应了。17绩效管理行为导向型客观考评方法（掌握）一、关键事件法（CriticalIncidentMethod，由美国学者Flangan和Bara

8、在上世纪50年代创立）关键事件法考评的内容是下属特定的行为（指客观中已发生的行为），而不是他的品质和个性特征(如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等)。特别注意：关键事件法是对事不对人，以事实为依据。这也是区别于行为导向型主观考评法不同之处。特点①为考评者提供了客观的事实依据；优点：②考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现； ③以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。①对关键事件的观察和记录费时费力；缺