【精品】家族企业薪酬动态管理策略研究

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4、性原理，提出了家族企业家族内外员工公平敏感性随企业发展阶段变化类型假设，结合企业员工薪酬水平三种基本形式，以企业发展阶段为主线，探讨了家族企业不同发展阶段家族内外员工薪酬水平决定的一般规律，试图构建家族企业员工薪酬水平动态管理的一般模型，为家族企业员工薪酬水平动态管理决策提供理论依据和实践指导。关键词：公平敏感性　家族企业　薪酬水平　动态管理基于对公平理论忽视了个体差异性的批评，Huseman等人于上世纪80年代末提出了公平敏感性。这一概念的提出，提高了从公平角度对员工心理与行为进行预测的准确性。本文以企业生命周期为主线，分析家族企业员工的不同公平敏感性，试图构建家族企业员工薪酬水平动态

5、管理的一般模型，以充分发挥薪酬在家族企业管理中的积极作用，使家族企业做大、做强。1　公平敏感性及家族企业员工公平敏感性假设公平敏感性是基于对Adams公平理论的批评提出来的，反映的是人们在公平问题上的个体差异性[1]。Huseman（1987）针对公平理论中缺乏对个体差异性的考察，指出人们对公平的偏好是稳定且因人而异的，在此基础上提出了公平敏感性（equitysensitivity）的概念[2]。Huseman将公平敏感性定义为个体对公平的不同偏好（preference）。这种偏好导致个体对公平或不公平的结果有稳定且个性化的反应。Huseman将公平敏感性用一个连续体来表示，在这个连续体

6、的两端和中间，分别代表三种典型的公平偏好类型：一端是大公无私（benevolent）；一端是自私自利（entitled）；中间则是公平交易（equitysensitive）。大公无私的人有三个特征：偏好自己的高投入，偏好自己的投入大于自己的所得，偏好自己的O/I﹤参照对象的O/I。自私自利的人则有对应的三个特征：偏好自己的高所得，偏好自己的所得大于自己的投入，偏好于自己的O/I﹥参照对象的O/I。公平交易的人有两个特征：偏好自己的所得等于自己的投入，偏好于自己的O/I=参照对象的O/I。King（1993）对公平敏感性进行了验证，研究结果表明，三种人的交换意识的确存在差异，并认为大公无私

7、型不是偏好于不利的结果，而是对不利结果的容忍度（tolerance）更高；自私自利型不是偏好于有利的结果，而是对有利的结果容忍度更高[3]8。Shore（2004）的研究结果表明，大公无私的员工较之公平交易型和自私自利型员工有更高的薪酬满意度、分配公平感、更低的离职意愿，在报酬相同的条件下，大公无私的员工愿意付出更多的努力[4]。家族企业员工由家族内员工（家族企业三代亲属以内的企业员工）和家族外员工（不在家族企业三代亲属以内的企业员