《职位说明书编写指引》

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1、附件4《职位说明书编写指引》Page7of7职位说明书编写指引1.目的职位说明书是企业日常管理的基础工具，能为职位评估、招聘、培训、晋升、薪酬、考核等工作提供重要的参考依据。职位说明书编写是各级主管必备的基础管理技能之一，本编写指引为各级管理者提供编写职位说明书指导。2.具体内容编写说明□职位名称：目前可先填写当前使用的职务名称，通常是“限定词+名词”的形式，如：“软件工程师”、“技术支持工程师”、“层压主管”，以后由人力资源部统一规范。□职位编号：由人力资源部统一编定，目前暂不填写。□所属系统：指仅

2、低于公司一级的单位，如：营销系统等。对于副总及以上职位的“部门”为“公司”。□部　　门：本职位直接所在的部门，隶属于系统下的一级单位。如市场部、行政部、研究部等。□制定者：一般为该职位的任职者，新设立职位一般为直接主管。□职位目的：用简单的语言介绍该职位设立目的和意义，强调该职位对公司独一无二的贡献。具体形式：“依据什么开展工作，通过做什么工作，达成什么结果”，或“负责什么工作，达到什么目的”。□任职资格：第一部分内容要求列出此职位最低需要认可的学历、专业资格、经验、知识、能力、技能要求等。素质要求参

3、考《素质名称及含义》填写，一般填写3－6项主要素质。以下关于素质模型的研究成果，供撰写者选择素质模型作参考：²管理者：思维能力、前瞻性、影响能力、自信、人际关系理解能力²研发人员：思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性、主动性²销售人员：人际关系理解能力、组织意识、坚韧性、主动性*组织意识：对深层的组织构架非常清楚，知道整个组织中谁是能拍板的人，谁是最能影响这个人的人；当了解组织及相关的人员，他就知道该到哪里使劲。□主要职责：²工作模块：一般来说，“工作模块”是对某几项工作的概括，尽量具体而有

4、针对性，就如我们提供的模板中那样。不要将工作划分成“日常工作”之类的笼统而无针对性的说法。u模块的顺序：按重要次要排列u模块内的职责的顺序：一般先写策略、计划类的职责，之后按流程顺序（时间的先后顺序）描述该模块的职责u组织7第7页共7页附件4《职位说明书编写指引》Page7of7管理职责：对于部门管理者职责，通常将其行政管理如对内外的协调、人力资源管理、财务管理、组织气氛等集合在一个模块中，统称为“组织管理”，并统一放在最后一个模块（特殊地，这里不表示该模块的职责最不重要）。下表供参考，撰写者可以根据

5、职位的具体情况作相应修改。□每一条职责的编写◆对关键职位的每一条职责（特别是管理职责）、以及对每一个职位的关键职责，都应尽量说明“根据什么，做什么，达成什么结果”，或“负责什么，达到什么结果或满足什么要求。”而之所以要尽量说明“根据什么，…，达成什么结果”除了厘清每一职责/活动的价值，更好体现职位的重要性——比如编制销售计划就可能涉及对市场需求的预测——之外，还有一个更为重要的考虑。公司绝大多数人的工作都不可能是单个人所能完成的。我们过去对部门和对个人的考核常常只考虑部门内的责任，而不考虑个人对上下游

6、相关岗位的关系。这样一来就很容易造成尽管制订了很多流程，但部门的协作却并没有改善。如果每个人都自觉“我已经把自己的工作做得很好，但其他人并不配合”，那么大家就都会很“无辜”。因此，要改善这种部门和员工之间的协作关系，就必须同时考虑本职位对其他职位的责任及贡献。具体来说，在“根据什么”中就可能会部分地涉及上游部门或员工对“我本人”职责的支持。如果你清楚地写明了自己工作的“前提”，那么将来我们在对其他部门或员工设置考核指标时，就可能会考虑这一因素，将来你也很有可能有权利对其他人的配合情况予以评估。如果流程

7、或制度规定对方必须在某个时限完成某项工作转交给你，他如果没有做到这一点，你就有权对此投诉、考评时提出扣分意见。或者，如果你们之间配合得很好，改善了流程，提高了效率，也可能共同获得正面评价。相应地，写清楚“达成什么结果或满足什么要求”也是为了提醒自己对下游部门或员工的责任，明确自身的工作目标。同时，该“结果”与上一级目标、客户需求相对比，则可衡量该职责所提供“结果”的价值。将来如果增加基于工作改进的考核奖励内容，它也是思考工作改进目标的来源之一。◆“领导交办的其他事宜”及“例外工作”鉴于职位角色中，已有

8、“上级指令执行者”这一角色，每一位员工都应该有类似的责任。在“工作模块”一栏中，不要写“例外工作”。如果你确实觉得某些工作无法明确归类，那么可以写“其他”。□容易遗漏的职责7第7页共7页附件4《职位说明书编写指引》Page7of7有时容易遗漏的职责主要是制订制度、流程或其他的规章制度。还可能包括各种参与性、协助性、支撑性的工作，以及各种例会或重大会议。没有充分说明自己目前承担的工作，对个人而言当然不是件好事。而且，就如前面所言，如果这样的工作还涉及到别人