人资二级论文

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1、国家职业资格全国统一鉴定国家职业资格二级企业人力资源管理师论文论文题目：企业招聘中的问题及对策研究姓名：身份证号：准考证号：所在单位：报考机构：国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）企业人力资源管理师论文题目：企业招聘中的问题及对策研究编号：（）企业招聘中的问题及对策研究——以JG企业为例摘要：一个企业的正常运转，需要人力资源的充分投入并且人力资源的工作效率得到合理的安排，因此，企业招聘最直接的意义在于企业人力资源的补充，关系到企业未来的成长和发展。本文通过对JG企业招聘工作中出现的招聘缺乏系统性，招聘渠道不合适，面试过程设计不合理等问题进行分析，进行提出完善人力资源管理部门，建

2、立系统的招聘流程，培训面试考官以解决JG企业的招聘问题，改善人员缺乏的局面。关键词：企业招聘存在问题解决对策一、引言现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业能否招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，因而人力资源成为现代企业最宝贵的资源。招聘工作在企业人力资源管理中占有首要地位，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的不同阶段都会需要不同类型、不同数量的人才。招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，对企业的生存和发展起到决定性的作用。二、我国企业招聘中存在的问题（一）企业对招聘工作不重视相对于国外对人力资源管理的研究，我国人力资源服务业起步较晚，大多

3、数管理者对于人力资源管理工作缺乏一定的了解。再加上绝大多数的中小企业受限于资金和自身的认知高度等因素的影响，很多管理者往往轻视企业的招聘工作。目前我国大部分中小企业在部门设置的时候并没有将行政管理和人力资源管理区分开来，更没有单独设置人力资源管理部门，而是由办公室或者行政部门兼任，由此可见，大部分中小企业并没有设置专门的岗位去进行招聘工作，更别谈人员的招聘甄别过程。（二）企业招聘缺乏规划很多企业在招聘组织过程中缺乏详细科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的性和针对性。招聘活动往往较为随意，更多是在人手紧缺或者员工流失严重的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划

4、指导。企业在要用人时，招聘部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才，不利于企业发展。（三）企业招聘标准的不确定性1.岗位招聘信息不明确不同行业的同一岗位的工作内容是不相同的，同一行业的相同岗位也会因招聘企业的背景条件不同而有所差异。多数企业在招聘过程中忽视了招聘广告的重要性，招聘信息看上去千篇一律，都是对学历、专业、年龄、经验等基本条件的要求，没有突出差异性，以至于人员进入企业后才发现自己的能力与岗位不符合，进而使企业的离职率升高。2.招聘考核内容不全面，评价标准模糊企业在进行招聘考核时没有设定具体的考核项目，考核内容，如面试方式，面试问题，笔试题目等。企业招聘面试这一步大多是

5、由人事或行政人员（未设立人力资源管理部门的）来执行，由于对其他部门岗位了解的不透彻，在没有具体的岗位考核内容指导的情况下，大多数面试时提出的是一些基础性的问题，不是需求岗位的专业性的问题。通过这种大众化的招聘考核并不能较为全面的反应求职者的理论知识，工作技能，个性品质等。（四）招聘工作缺乏科学、合理的实施过程1.企业缺乏专业的人力资源从业人员中国很多企业对于人力资源管理这块存在下面问题：一是无人力资源管理部门的企业，人力资源管理工作由办公室或行政部门兼任；二是企业虽然设立了人力资源管理部门，但并没有进行分工细分；三是企业人力资源从业人员大多不是专业出身，没有接受系统的人力资源管理理论的

6、学习，缺乏先进的管理理念，无法采用先进的人力资源管理方法，影响企业目标的实现。2.招聘渠道不合适企业招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，内部招聘是通过内部推荐和内部晋升来补充人员，这种方法既能节约成本，又能激发内部员工的工作积极性。外部招聘则是通过网络、媒体、招聘会等对外进行的招聘，这种招聘方式能为企业树立形象，新血液的注入能带来新理念，新思想。企业在选择招聘渠道时应全面权衡，结合自身的条件，如经验规模、业务状况、员工结构等，在全面分析的基础上，选择合适企业的招聘渠道。3.缺少用人部门参与招聘企业的招聘面试工作基本全部由人力资源部门组织和实施，缺乏用人部门的参与，以至于对应聘者专业知识的把

7、握往往不够准确，造成的后果就是人力资源部门招的人不能胜任岗位要求，使面试效果大打折扣。（五）招聘面试考官的偏见面试是企业挑选人才最常见的方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的绝对决定。但由于主观因素影响，面试官在面试过程中会出现以下错误心理效应：首因效应：也称第一印象，面试官根据开始的几分钟，甚至是面试前从简历或笔试中得到的印象对应聘者做出评价。对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。晕轮效应