人资管理师二级论文

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1、企业招聘:首先应该是中国人才市场的现状分析，和企业对人才的需求分析然后关于用人信息不对称，求职者与企业都会增加搜索的成本问题，如何合理招聘，降低这个成本。。。之后是配置方面的内容了，不同的职员各有所长，企业根据他们的气质类型或者能力来配置工作，做到充分利用人力资源优势，合理配置企业资源。。最后对未来预测。摘要：当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此,从企业招聘中常遇到的典型问题入手，剖析了产生这些问题的根本原因。同时根据为企业咨询服务的实践经验和专业研究，针对企业招聘的难点、疑点，提出解决的方法和思路，为企业的人力资源选才、招聘提供借鉴与参考。关

2、键词:结构化面试；企业招聘；应对策略Abstract:Structuralizedinterviewhasbecomeanewtechnologyandmethodfrequentlyusedintheenterpriseemploymentadvertising.Thepaperanalyzessomepopularissuesinit.Accordingtothepracticesofenterpriseadvisoryservice,thepaperpresentsthesolutionsasnecessaryreferencesfortheemploymenta

3、dvertisingofenterprisehumanresources.Keywords:structuralizedinterviewjenterpriseemploymentadvertising;countermeasures结构化而试是指而试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是:对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。［1・2］—些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“干里马”，严把招聘关，运用这些

4、先进的招聘方法和而试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化而试的技术和原理理解得片而、狭隘，没有真正掌握结构化而试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。［3・4］近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化而试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上,对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。一、存在的问题(-)考官对各要素评比标

5、准的理解缺乏一致性而试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方而的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至彫响了而试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果(见表1)o表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。(-)考官的组成结构缺乏专业性而试考官的组成，具有

6、很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背

7、景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。(三)招聘而试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧许多企业而试考官在招聘的时候，结构化而试的问题由于是提前设计好的.必须按严格的程序进行.且由于时间的限制.谈话更多围绕已定问题来进行.这样应聘过程比较机械、不自然•问题可能显得唐突.也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问