人力资源管理与开发(讲座)

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1、人力资源管理与开发广西师范学院人力资源发展研究中心主任、人力资源管理系主任、硕士研究生导师胡增文一、人力资源管理基本原理1.人事管理原理系统优化原理人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效。系统是由两个以上元素组成的、相互联系而又相互作用、向同一目标引动的有机综合体。（1）系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，而必须大于部分功能的代数和。人力资源系统的整体功能通常有三种情况：1+1＞2；1+1=2；1+1＜2第一种情况符合系统优化原理，整体功能大于部分功能之和；第二种情况是整体功能等于部分功能之和；第三种情况是人力资源系统内耗、磨擦，从而使能量

2、抵消出现了负效应。（2）系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优，系统内的各要素（人力资源部分）必须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之力。（3）系统内部的消耗必须达到最小。这个原理主要考虑的是整体功效。能级对应原理注意人的能力大小差别；按照人的能力不同建立组织形态；不同能级表现为不同的权力、物质利益和荣誉。人的能级必须与他所处的管理级次动态对应；人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着人才使用的状况。人力资源能级结构必须是一个稳定的结构。这个原理主旨在于量才使用。同素异构原理同素异构原理本来是化学中的一个原理，意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式

3、上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。把自然界的同素异构原理移植到人力资源管理与开发领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。这个原理主要考虑的是以什么方式组合人才。互补增值原理我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势达到组织目标。互补的内容主要包括：（1）知识互补（2）能力互补（3）性格互补（4）年龄互补（5）关系互补这个原理主旨在于以什么方式整理知识结构，才能发挥整体知识优势。激励强化原理所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目

4、标的特定行为的过程。人力与物力的一个重要区别，是人有思想感情。人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。根据管理学家统计研究结果，一个计时工，只要发挥个人潜力的20%~30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这些工人的个人潜力可以发挥出80%~90%。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。这就叫激励强化原理，根据这一原理，对人力资源的开发与管理，除了应注意人在量（技术、能力、知识、专长）上的调配之外，更应注意对人的动机的激发，即对人的激励。这个原理主旨在于以什么方式去激励人。利益兼容原理各方的利益经过适当地修改、让步、补充，并为各方所接受，从而获

5、得兼容。利益冲突的各方，可能因处理不好而导致对抗；也可能因处理得当而获得相容。利益相容必须有一方或各方让步、和解和宽容，各方经过协商以求得好的解决。这个原理主旨在于利益兼顾。2.人力资本理论西方经济学从研究人力资源开发的角度，提出了人力资本的概念，并看到了人力资源在国民经济中具有重要作用，力图通过人力的投资来取得更大的效益促进其经济的发展。亚当·斯密在他的名著《国富论》中提到，人的能力是一种“资本”。早期的人力资本思想认为，人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益，教育投资是人力资本投资的主要成分。现代人力资本理论的代表人物舒尔茨则提出，人的能力和素质是通过人力投资而获得的

6、，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职教育等。既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有效益。即人力资本可以带来利润。二、几个重要的激励理论（这几个理论，是关于如何理解人和认识人的理论，解决怎样理解人和认识人的问题，才能解决怎样使用人的问题。）1.马斯洛的需要层次论这是马斯洛在1943年在《人的动机理论》中首次提出的。他认为人的动机来自于人的需要。而人的需要是有层次的。他认为人的需要分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当一个人的生理需要得到了一定满足以后，他就

7、会有满足安全的需要。当生理需要和安全需要得到相当的满足后，社交的需要便占据主导地位。当人们有了归属感以后，他们就不再满足仅仅做群体中的普通一员，从而产生尊重的需要。自我实现的需要是人的最高层次的需要。在五个需要之间存在着递进规律。但这种次序并不是完全固定的，可以产生变化，也会有种种例外存在。2.奥德弗的ERG理论奥德弗认为人最核心的需要不是五种，而是只有三种，即生存、关系和成长。生存是人类最基本的需要，包括多种生理和物质的欲望，如衣、食、住、行、薪酬、福利及物质条件等。关系是希望与人交往，并维持人与人之间和谐关系的