自仪绩效管理体系改进建议方案

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1、诊断分析报告(二)薪酬及绩效管理体系改进建议方案上海XX管理咨询公司2006-111中国企业最大的管理黑洞——绩效管理中国企业家的最大困惑——员工没有绩效执行力建议方案背景2006-112以绩效为基础的激励体系为企业发展提供源动力战略规划/年度经营计划能力开发帮助/自学教育/培训函授考育推荐书籍资格取得……入职培训专业能力培训管理技能培训……绩效考评体系目标设定(委托工作)完成目标(自我控制)结果评价(自我+上司)在过程中发现差距制定能力提升计划发展/福利待遇系统晋升收入福利职级A职级B职级C……基本工资浮动

2、工资特别奖励股权旅游、休假表彰……自已申报职务调查/技能分析能力开发计划业绩能力/素质自我发展愿望上司评价/推荐人事考核晋升晋级/奖金福利2006-113胜任能力模型招聘/配置员工发展业绩考核激励奖惩职务设计价值定位战略规划人力资源规划员工关系管理薪酬体系组织功能规划人力资源管理体系可分为战略定位、平台体系和运作体系三个层面员工发展发展计划关键员工管理职务设计职务设计职务职责界定招聘/配置人员招聘定岗/晋升/淘汰业绩考核建立完整的考核体系激励奖惩根据业绩，建立激励机制价值定位确定员工与企业的关系确定人力资源

3、管理基本原则战略规划制定公司战略愿景及各阶段发展目标、措施战略定位平台体系运作体系*红色字体为重点介绍内容2006-114改进建议方案的重点任职资格职级说明绩效目标资格考察绩效考核职级评估外部薪酬内部财务薪酬福利政策及制度人力资源开发PersonPositionPerformance企业理念战略组织2006-115一、全面激励体系的建议概述个人考核职级体系职级安排升降绩效管理体系薪酬体系稳定薪酬浮动薪酬根据不同职级确定基薪和福利根据不同职级确定浮动薪酬的基准根据个人绩效确定浮动系数根据个人绩效确定职级升降公司

4、的绩效管理直接关系着员工的薪酬与职级公司对各个职务员工的职级设置，是薪酬体系的基础是绩效管理结果的体现基准系数2006-116三位一体的全面激励体系个人考核职级体系职级安排升降绩效管理体系薪酬体系稳定薪酬浮动薪酬根据不同职级确定基薪和福利根据不同职级确定浮动薪酬的基准根据个人绩效确定浮动系数根据个人绩效确定职级升降公司的绩效管理直接关系着员工的薪酬与职级公司对各个职务员工的职级设置，是薪酬体系的基础是绩效管理结果的体现基准系数2006-117手段基于绩效的全面激励目的把员工的努力导向正确的方向激励员工发挥其最

5、大的潜能不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。对于管理岗位，业绩可能是最重要的。对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。货币荣誉职业发展休假物质奖励精神奖励实物奖金长期激励绩效工资奖品增加感情的活动，如聚会，郊游休假旅游晚餐、戏票等主管夸奖业绩公布升迁降职/解雇2006-118绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；绩效的三个“什么”优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+结果（做到什么）优秀绩效如何

6、产生全面的绩效观点2006-119薪资结构必须能灵活响应企业与个人绩效的变化人+=组织组织结构+流程总收入=职级工资(稳定)+技能工资(浮动)+绩效工资(浮动)+职工股来自职级评估来自技能评估来自绩效评估潜能（能做什么）行为素质（如何做）结果（做到什么）2006-1110一、薪酬结构体系分析薪酬体系稳定薪酬浮动薪酬是绩效管理结果的体现基准系数个人考核职级体系职级安排升降绩效管理体系薪酬体系稳定薪酬浮动薪酬根据不同职级确定基薪和福利根据不同职级确定浮动薪酬的基准根据个人绩效确定浮动系数根据个人绩效确定职级升降

7、公司的绩效管理直接关系着员工的薪酬与职级公司对各个职务员工的职级设置，是薪酬体系的基础是绩效管理结果的体现基准系数2006-1111体现薪酬水平的外部竞争性和内部公平性确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低外部竞争性：-以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性内部公平性：根据不同高管职级贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职级间的公平性弱合理的薪资体系2006-1112薪酬的构成薪酬构成=稳定部分+浮动部分+福利部分基本工资*职级系数绩效考评管理公司能力2006-1113将职级与职务

8、薪酬档级对应，员工可以看到发展的空间员工主管经理职务（岗位）工资级别员工主管经理职级－薪酬档级2006-1114不同职级人员的职务工资浮动比例不同4060706040300%20%40%60%80%100%经理主管员工浮动职务工资稳定职务工资稳定职务工资奖金浮动职务工资稳定浮动基本工资附加工资职能型结构注：为体现业务业务的特点，部门经理级业务管理人员的职务工资浮动比例为70%2006-1115三、能