绩效评语与改进建议.docx

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1、绩效评语与改进建议【篇一：绩效评价常见问题与改进措施论文】绩效评价的常见问题与改进措施中图分类号：f272.9文献标识：a文章编号：1009-4202（2012）12-000-02摘要绩效评价能够对团体、个人的工作业绩进行有效的衡量，是人力资源管理中对员工工作行为的一种测度。绩效评价主要涉及到员工工作能力、工作业绩、工作积极性等方面。文章对绩效评价中存在的主要问题进行了深刻的分析，对改进的方法提出了合理性的建议。关键词绩效评价存在问题改进措施一、当前在绩效评价中存在的主要问题体现在以下几个方面第一，绩效评价在目标设定

2、上过于简单，对于绩效考核来讲，目标就是方向，如果在绩效考核目标设定上出现问题、或者是设计不合理势必要影响到绩效考核的全局。当前绩效考核在目标设定上不能实现多元化的目标，考核结果仅仅是停留在作为薪金或晋升的依据，还不能成为考量员工发展的标杆。第二，绩效评价在指标设定上存在偏离的现象。绩效考核的指标设定要从单位实际出发，按照科学、合理、公正的标准进行设定方案。在当前绩效考核指标设定上，德能勤绩这种传统的固化思维模式依旧存在，不能紧紧围绕工作重点、偏离实际的现象依旧凸显。第三，绩效评价方法上还存在一些误区。现实中绩效考核方

3、法的应用上对效率、可靠性以及对考核主体的影响还存在一些让人值得怀疑的地方，一些绩效考核方法使用不当还容易引起组织内部的人【篇二：绩效管理改进建议】绩效管理工作改进方案绩效管理是国贸公司内部管理工作的重要环节，是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、打造核心竞争力等方面都具有重要的意义。从客观来看，组织人力资源部本着“边摸索，边完善”的原则，对公司8个部门及员工都实施了部门考核、岗位考核，绩效管理体系已初具规模，并且已取得了一定了阶段性成果，具体体现在：1、公司领导高度重视，总经理、分管副总牵头把关，

4、各部门负责人严格执行，明确各职能部门在绩效管理中的工作职责。2、岗位考核评分以个人业绩申报、部门内部打分、领导上级打分相结合的综合考核方法进行评分，保证了绩效打分的科学、合理。3、组织人力资源部每月按时公示考核结果，保证了绩效考核的公平、公正原则。然而绩效管理工作现仍处于持续改进和不断完善阶段，本人现根据公司绩效管理工作的现状，分析存在的问题及提出绩效管理的改进建议。一、国贸公司绩效考核存在的问题1、绩效管理的流程不够完善在实际工作中，国贸公司各部门或大多数员工只关注绩效考核大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，

5、只实施了“工作计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“计划—监督—评价—改进”这样一种良性的pdca循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求各部门负责人必须与本部门员工共同制订在下一阶段的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标。2绩效管理评估系统不健全绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对

6、每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。3、员工对岗位考核认识不清在国贸公司，大多数员工的印象中岗位考核就等于绩效管理，岗位考核就等于绩效工资的分配，这种想法本无可厚非，因为大家来上班，就是为了养家糊口。但是绩效管理在公司里就沦为奖金的工具，这种误解使岗位考核失去了激励的作用。而员工对自己在岗位考核中的角色没有认识，觉得岗位考核就是组织人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事大吉了。其实组织人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集汇

7、总、提供支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各部门的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定工作计划、进行工作辅导、评估绩效结果的重要责任。二、针对公司绩效管理现状和问题提出解决措施1、加入绩效指导和绩效考评面谈绩效面谈是现在绩效管理工作中的重要环节，定期进行绩效面谈可以实现公司和下属部门、上级主管和下属之间对于各个阶段工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。在绩效管理活动的过程中，主管可以根据下属不同阶段上的实际表现，围绕思想认识、工作程序、操作方法、

8、新技术应用、新技能培训等方面的问题进行面谈，在绩效管理末期，主管和下属可就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面进行全面的回顾、总结和评估。有效的进行过程控制、并总结经验教训，并制定下一阶段的绩效目标。绩效面谈不宜千篇一律的采用单项劝导式的面谈，即由上级单方面通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些是正确有效的，哪些是错误