公司工薪结构项目建议书写作参考

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1、公司工薪结构项目建议书写作参考参考一:;薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。二、公司员工的薪酬结构调整建议（一）现行员工薪酬结构如下表所示：薪酬结构说明月度薪酬档案工资岗位工资岗位工资依岗位等级不同各项津贴本企业工龄补每年5元外企业工龄补每年1元附加工资男137元，女142元学历工资50~400元证件补助本岗证书不补助，旁岗证书20元职称补助100~300（旁岗助工和工程师减半）工种补助10或20元组长补助各部门班长每月50元福利工资福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及特殊奖金加班及特殊

2、奖金安全奖前勤员工100元，班长110元；后勤员工60元，班长70元周日上班工资岗位日资×周日上班天数×2值班费每天15元，锅炉工10元浮动工资员工有超出绩效考核的业绩或延长工作时间和每月超出26天工作日时发放，不得超过200元员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资=(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资=（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分数+浮动工资员工年度薪酬=每月薪酬×12员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。（二）对现行员工

3、薪酬结构的建议员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。员工的津贴中有“学历工资”和“职称参考二：导读：薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工...　　一、薪酬结构设计的目的　　薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个

4、子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工。　　二、薪酬结构设计的先行工作　　1、在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略;　　2、完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制;　　3、通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。　　三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科

5、学划分　　岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。　　一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：　　1、管理序列：　　从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。　　2、职能序列：　　从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不

6、是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。　　3、技术序列：　　从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。　　4、销售序列：　　指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。　　5、操作序列：　　指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。　　四、薪酬结构设计通常采用的发放明目：　　1、管理序列薪酬结构的整体框架：　　年总收入=年基本收入年其他收入=(月固定

7、工资月绩效工资年度延迟支付工资)(企业业绩分享工龄工资各类补贴或补助)　　2、职能序列薪酬结构的整体框架：　　年总收入=年基本收入年其他收入=(月固定工资月绩效工资年度延迟支付工资)(企业业绩分享工龄工资各类补贴或补助)　　3、技术序列薪酬结构的整体框架：　　年总收入=年基本收入年其他收入=(月固定工资月绩效工资项目奖金年度延迟支付工资)(企业业绩分享工龄工资各类补贴或补助)　　4、销售序列薪酬结构的整体框架：　　年总收入=年基本收入年其他收入=(月固定工资佣金销售奖金年度延迟支付工资)(工龄工资各类补贴或补助)

8、　　5、技术序列薪酬结构的整体框架：　　年总收入=年基本收入年其他收入=(月固定工资计件工资年度延迟支付工资)(工龄工资各类补贴或补助)　　五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点：　　1、月固定工资　　a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的　　b)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线　　c)月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职