家装公司人事管理制度

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1、家装公司人事管理制度：薪酬体系制度标签:薪酬体系制度作者:大禹家装培训点击:312次打印一、总则   根据公司现阶段的发展，结合国家法律法规、当地实际薪资水平，同行业的薪酬状况，岗位、工种的不同等。贯执集团总部，以人为本、多劳多得、重视人才、尊重人才，人才是第一生产力的原则，特制定现阶段新的薪酬体系试行本。二、本薪酬体系：   自  年 月 日起开始执行此薪酬制度，如有其它文件中所规定的考核制度与奖罚制度可同时并存执行，如有与本体系冲突的按本体系执行。三、薪酬结构：   A、随着公司规模化发展，公司董事长、董事、执行总经理、区域执行副总经理（区域总经理）以及吸纳的高级管理

2、人员、高级技术人员、集团外派支持人员，由董事会根据不同时期发展另行规定、考核、补助。   B、公司职员工资结构：月工资=基本工资（统一）+岗位工资+工龄工资+业绩工资（浮动）+奖金(其它)注：基本工资为保证职员基本生活费用，并按照集团要求进行统一；岗位工资为职员在本岗位体现劳动价值与岗位职责的回报；工龄工资是在公司超过一年的忠诚员工，体现员工价值的一项回报，普通员工50元/月逐年加，主管、经理等中高层管理员工100元/月逐年加（最长为三年界限）；业绩工资是各系列的业绩提成工资（但必须与报价折扣月任务挂钩），此工资不受职务限制；奖   金是在公司激励制度下执行或直接由总经理

3、以上职务批准的对企业有贡献的奖金回报。   C、当月工资发放时间无特殊情况为次月5日，业绩工资为10日。   D、员工缺勤（含病假、事假）扣工资计算：（基本工资+岗位工资）÷26天×缺勤天数国家法定假、婚假（一周内）不在其内。每月请假过15天，取消当月工资，同时工司除名。新入职员工不满15天当月不结算工资，次月补发。   E、公司代扣的部分：国家规定个人所得税、社会保障的保险费及其它欠款、借款、罚款。   F、补贴：工派外出调研、考查、开会、办事、支持工作等的普通员工（200工里内10元/天，200工里以外15元/天），主管、部门经理、督导（200工里内20元/天，200

4、工里以外30元/天）的补贴（过一个月支持人员：每月200元津贴，过三个月则取消）。主管级以上工派外出调研、考查、开会、办事（外派分公司支持工作的人员不享受市内交通补助）等，市内各种车费补助，省会城市以上每天不能超过100元/天，省会城市外每天不能超过50元/天，城乡、区、镇每天不能超过20元/天，住宿费按150元/天以内的标准执行；普通员工减半。   区域总经理以上短长途出差的补贴参照XX集团文件或公司的相关文件执行。四、薪酬体系的岗位职责：   参照集团人力资源的制度要求（公司内违反国家法律法规行为的人员不能直接享受此薪酬体系）五、薪酬体系内容包括：   A、设计部人员

5、薪酬考核制度；   B、工程客服中心人员薪酬考核制度；   C、企业运营中心（市场部、企划中心、外拓部）人员薪酬考核制度；   D、人力行政部，财务部薪酬考核制度。六、本薪酬体系从  年 月 日执行，由公司人力行政资源部负责解释。延伸阅读：人事管理制度：人事管理人事管理制度：员工休假工程装饰企业人力资源规划思路2011-6-28 ——***装饰工程有限公司人力资源咨询项目案例一、项目背景情况介绍***自上世纪90年代成立以来，经过了十多年的大发展，目前正逐步向以装饰公司为核心、集设计、市政、建筑智能化及房地产投资于一体的集团化综合服务供应商迈进，逐步形成了颇有影响力的企业

6、品牌，拥有丰富的建筑装饰行业管理经验，建立了以万科为主的稳定的客户群体。随着中国建筑装饰市场的迅速扩大，公司的整体运行也呈现出快速发展态势，成为中国装饰行业的典范。伴随着***装饰公司的快速发展，一些人力资源管理问题逐步凸显。具体如下：1、因组织结构的调整，导致岗位职责需要重新梳理由于目前***正处于新旧组织架构过渡阶段，各部门之间的协作有些不畅，需要对部门职能及各岗位职责进行重新梳理；岗位间的相对价值有待明确。2、缺乏有效的薪酬激励机制薪酬的外部竞争力有待提高，对核心人才的保留需要重点关注，薪酬的内部公平性和激励性均不够，薪酬结构过于强调保障性，容易形成平均主义，且薪酬

7、没有与业绩完全挂钩。3、绩效考核体系缺失各部门没有实施绩效考核，奖金的发放更多的是依靠总经理的评价，且评价周期不固定，缺乏多元的指标和标准，考核方法有待改进；员工薪酬、晋升等没有与日常的工作表现结合起来。4、员工职业发展通道单一及其他员工职业生涯规划较为单一，上升通道更多地是通过行政职位调整级别，容易造成员工天花板效应，员工的学习与成长动力被削弱；招聘渠道比较单一，招聘费用投入不足，多种因素给人才引进造成一定的困难。培训形式单一，培训效果一般，培训费用投入较少。***管理层充分认识到竞争的市场化与管理的规范化，鉴于目前公司存在