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1、企业内训系统及建立内容培训文化的建立培训需求的评估培训课程的设立培训师的培养培训的组织培训系统的健康维护企业内训系统的范畴培训文化的建立培训需求的评估培训课程的设立及更新培训师的培养培训的组织培训系统的健康维护培训的文化培训的价值观培训的原则以小组为单位,讨论并共同拟定你们组对此观点的看法。培训的文化- 五个有争议性的观点讨论1:要想在公司成功，没有必要成为一个有效的能培养下属的经理。你应该把时间用在如何集中力量搞好业务,和如何有效地宣传你自己...讨论2:实践是让员工成长起来的最好老师。事实上，由经理来“指导”不比让他们自
2、己去实践，并从成功和失败中学到知识来得有效。“实践出真知”要比由一个经理来作一次正式的”培训”课要省钱。讨论3:有效的管理才能是由人的先天能力决定的。无论公司的看法有多乐观,这种才能你是天生要么有要么没有。没有什么培训能让你从一个糟糕的管理员工的经理变成一个出色的管理员工的经理。讨论4:工作压力是目前公司面临的唯一最大的一个问题。由于我们每天都有大量的工作要做而资源又有限,培养员工一事正被压到最小限度。事实上，只要每周花几分钟时间在发展你的下属上,就会源源不断出业务成果。讨论5:即使是出于要有效地培养下属的目的,你也没有必要
3、一定要喜欢你手下的人。让他们尊敬你要比让他们对你友好要重要。实际上,与下属太近乎会阻碍你取得你有效管理他们所需的尊敬。培训的价值企业成功的衡量标准企业是否成功是以一百年来算的，世界前500强企业大都超过了一百年十年树木，百年树人，那么以人为本的企业也得用百年来树一个企业如果想做“百年老店”对员工的培养是绝对不能忽视培训的价值管理者成功的衡量标准一个管理者是否成功，要看他的存在前后，企业是否一如既往按良性方向发展下去朝好的方向发展靠什么呢--就是靠对企业员工一代一代的培养和训练就是基于这样的认识，成功的管理者才如此重视对员工的
4、培训培训文化的评估了解公司目前的培训文化培训的原则培训是为了提高业务的有效性上司是最好的培训师根据企业的特点建立培训课程,主要的培训师来自本企业培训不是奖励,也不是什么特殊信号,只是为了提高你的表现培训过程不是评估过程我完全承诺于对你的培养与发展。我相信你有巨大的潜力。培养员工的金科玉律企业内训系统的范畴培训文化的建立培训需求的评估培训课程的设立及更新培训师的培养培训的组织培训系统的健康维护培训需求的来源KSA评估表现提升的需求激励的需求分析现状Knowledge完成工作所需要的信息或事知识实Skills技能完成工作所需要的
5、技术或能力Attitude态度行为背后的信念(工作的意愿)KSA模型知识/技能/态度KSA是培训直接需求知识技能态度表现表现的提升-培训的间接需求减少心理干扰P=C-IPerformance=Capacity-Interference表现＝能力－心理干扰CapacityInterferencePerformanceOH23023超级表现的假设不管你现在的表现如何，你都有表现得更好的潜质心理干扰阻碍了你的潜质的发挥。集中注意力能够减少心理干扰circleofinfluencecircleofconcern印度街上的人们在饥饿世
6、界闹饥饿着力于你的影响圈，那么它就会扩大circleofinfluencecircleofinfluencecircleofinfluence影响圈影响圈TheFlowState最佳状态(Adaptedfrom揃eyondBoredom&Anxiety?byMihalyCsikszentmihalyi)FLOWSTATEAnxietyWorryBoredomAnxietyPerceivedCapability/SkillPerceivedChallenge焦虑/担心焦虑/沉闷心目中的能力/技能心目中 的挑战心理干扰自我或虚荣
7、心完美主义自我意识自我怀疑害怕烦闷或心中忙乱生气或沮丧激励需求-培训的综合来源人性假设,X,Y理论马思洛的需求层次理论赫兹伯格的激励理论1.回避工作2.回避责任3.以需求为导向4.不能做决定5.不以成就为方向6.依赖性强7.靠金钱来激励8.不关心组织的需要9.需要被控制10.不想改变1.为目标而工作2.勇于承担责任3.自我导向4.能够作出决定5.渴望成就6.独立7.靠兴趣和挑战来激励8.关心组织的需求9.希望支持别人10.渴望成长和培养人性假设:1960年,道格拉斯.麦克雷格OH340X理论Y理论29Maslow的需求层次理
8、论生理的/生存的需要安全感归属感被尊敬的需要成就感OH34230Herzberg赫兹伯格因素不满意因素--缺少这些因素导致不满意工作环境,员工关系,安全保证,工资,必须的培训等满意因素--带来正面的激励成就感,奖励和认可,赋予责任,奖金,提升培训等OH344310满意度不满意因素满意因素H
