企业培训体系建立

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1、企业培训体系建立培训内容单元一：培训在企业中的地位和模式单元二：系统型培训体系的构成概述单元三：培训需求分析单元四：培训计划的制定单元五:培训课程的设置单元六：培训实施与后勤单元七：培训评估与反馈单元八：培训管理与案例单元一培训在企业中的地位和模式内容概要培训与教育、发展的关系培训部门在企业中的地位培训与企业战略培训与企业文化培训部门的任务培训模式www.cnshu.cn精品资料网企业培训与教育、发展的关系从人力资源的角度：培训、教育、发展都关注员工知识、技能及态度的提升目的培训将目前工作做得更好教育为从事新工作或承担更大责任做准备发展职业生涯

2、规划培训的常见误区培训不能产生利润培训效果不能立竿见影培训是“为人作嫁衣”培训耗时、费钱、费力，不如让人力资源部把精力多放在招聘和“挖人”上培训是培训部门的事，效果不佳，唯你是问把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理培训部门的地位培训部TrainingDepartment培训发展部Training&DevelopmentDept教育中心EducationCenter学习发展部Learning&DevelopmentDept企业大学,如海尔大学、MotorolaUniversity知识管理部门KnowledgeManagement培训与企业战略

3、企业高层管理者应考虑培训职能的意义：别人有，我也得有？培训经费的消费口？吸引人才、留住人才的手段？企业管理层与员工沟通的高效纽带？传播文化、搜集整理隐性知识的知识库？帮助企业制定经营战略的智囊团？提升企业经营效益的助推器？培训的意义企业竞争力的根本体现是员工素质知识和技能是员工素质的重要方面知识：显性知识ExplicitKnowledge隐性知识TacitKnowledge具有强竞争力的企业善于将员工的隐性知识迅速转化成企业共享的知识培训是这一转化过程的有力手段美国的统计培训：经济效益提高可达24%加拿大的统计（国家劳工教育质量中心）劳工素质提高

4、10%，可以使工厂生产力提高8%；而资本投入增加10%，只带来3%的生产增长培训，就象吃补品，是防患于未然；企业出了问题补救，便象是吃药品，是不得已而为之。松下幸之助说：培训员工很贵，但不做的话代价更贵。培训与企业文化培训文化是企业文化的重要部分淡薄的培训文化发展中的培训文化成熟的培训文化培训文化淡薄的表现培训活动与商业目标无明确关系培训支出被当作费用，而不是投资培训工作只是培训部门的工作培训被视为浪费时间的活动培训无计划性，想起什么做什么，且缺乏坚持无人关心管理者以现有的素质是否胜任目前工作并能满足企业发展需要培训文化淡薄的表现（续）没人过问员

5、工对培训的需求只有少数管理者才有接受培训的机会培训管理没有明确的目标和责任培训内容单调，多为知识和技术性内容培训形式死板，激发不起参与者的兴趣培训结束后便无人问津发展中的培训文化培训成为人力资源或销售活动的重要职责培训被视为胜任工作的重要途径培训有制度和计划，并强调培训的系统性培训内容丰富，形成知识、技能、心态三位一体的结合培训形式多样，给受培训者更多的参与机会重视培训信息的收集和整理发展中的培训文化（续）对培训效果进行评估有更多的培训资源可以利用配合人力资源规划的需要强调对培训需求的确认有明确的培训管理目标和职责多数人有机会参加在职或脱产培训成

6、熟的培训文化培训与组织目标和战略相结合培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门经理的重要职责培训被视为组织发展和个人发展的有效途径培训计划更加强调系统性和成长性培训参加者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有很高的自由度完备的培训信息系统得以建立并良性运作成熟的培训文化（续）进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估培训资源社会化培训结果成为组织评估个人发展的重要部分通过培训企业文化得以更好的发展贯彻实施学习型组织，建立知识管理体系培训部门的任务促进组织战略的形成和实施推动组织文化建设开发完善人力资源开发并合理利用培训资源促进组织效益提

7、升提高组织竞争力培训模式系统型模式CEM关键因素模式顾问型模式所罗门型模式持续发展型模式学习型组织模式系统型模式企业中最普遍采用的模式培训需求分析培训课程设计培训计划制定培训实施培训效果评估关键因素模式CriticalEventsModel摸清组织需求确定绩效指标明确学员需求确定培训目标实施培训课程落实培训资源选择培训方法设立培训课程反馈与评估顾问型模式培训部门是企业“内部市场供应商”意向洽谈新项目后期跟进培训实施项目方案项目签约课程设计培训动员评估www.cnshu.cn精品资料网所罗门型模式因英国经济学家所罗门在其著作中倡导而得名，将培训部门

8、看作是企业战略促进者行为评估业务发展计划培训需求分析计划审查培训计划计划实施培训课程设置持续发展型模式提出了实现组织学习和持续发展必不可