管好新生代员工赢得竞争主动

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1、万方数据管好新生代员工，赢得竞争主动文，程建岗-●●-●●●--●-●--●_o-●●_o-o●-o-●__●-o●-o--●-●-●_●●_●--●-●-●--●_●--●-●_--_●-●●_o-●-o●●●_●----●--●----●-●●●●-●-●------●●●●前不久，有个企业的HR总监打来电话求援，说公司所属的酒店客务部、保安部的员工离职率高达54％，是离职率最高的高科技行业18．3％(参见前程无忧<2009企业离职与调薪调研报告>)的三倍，老板严令他要在半年的时间内，将该类员工的离职率降低到行业平均水平。他还说，经过初步统计，这些离职的员工绝大部分都是80后

2、员工，特来寻求解决之策。其实，这位HR总监所遇到的问题并不是个案(当然，由于他们企业自身的原因，员工的离职率还是高得有点儿离谱)。据统计，宝洁公司现在60％以上的管理层(包括管理培训I生)都是80后。由于80后群体的流动性偏高等特点，这样的员工构成，给一向以内部提拔制来提高员工忠诚度、控制流失率的宝洁，也提出了新的课题和挑战。而事实上，很多企业也都正在面临着80后员工管理方面的问题和困惑。随着80后员工已经渐渐成为企业员工的生力军，甚至在某些企业或某些部门中，已经成为绝对的主力和骨干了。因此，不管我们愿不愿意面对，管理好80后员工，特别是管理好80后知识型员工，并让他们和企业一同

3、成长，为企业做出有效的贡献，已经成为摆在我们每一位人力资源管理者，其实也是每一位管理者(因为管理者首先是人力资源管理者)面前不可回避的挑战和课题。我们所面对的人力资源现状所谓的人力资源管理就是指对员工的行为、态度以及绩效会产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。既然，有效的管理需要改变员工的态度、行为，进而影响他的绩效，从而达到企业的目标。那么，我们就要首先了解我们所要管理的对象——“人”(特别是80后员工)的特点。己BI勰IBM公司曾经联手Universum、EgonZehnder共同发起过一场名为“中国Y一代”的调查。综合这个调查报告的结果，以及我们在众多企业的日常管理中

4、遇到的问题，发现新生代员工具有以下几个非常典型的特点：1．他们的自我意识都非常强烈。典型的表现是：更加注重个人利益和个人感受，更多时候只忠于自己，而不会忠于职业、岗位和企业。因为这些80后员工，绝大多数是独生子女，大部分是在“集万千宠爱于一身”的环境中成长起来的。2．有很强的自尊心，但又很脆弱(被戏称为“草莓一族”——外表带刺，内在柔软)。在他们的字典里没有委曲求全，他们渴望得到尊重、肯定和认同感。同时，他们的自尊心很容易受到打击和伤害。而一旦伤及他们的自尊心，就可能导致彼此关系僵化、愤而离职等。3．强烈渴望着快速成功、成长和自我实现。通常表现为：具有强烈的自我成就意识，对成功有

5、着非常强的欲望，对成长的机会和平台更加看重。如果企业不能给他们成长的机会，他们会毫不犹豫地选择离开，即便你是500强的企业也不会让其惋惜。4．大都渴望和谐、平等、自由、宽松、包容、民主的工作环境。他们一般都比较单纯，爱憎分明，不会圆滑世故，不太喜欢、也不太适应复杂的人际关系。5．比较在意工作和享受之间的平衡，渴望过上体面的生活。工作不是他们生活的全部，“努力工作，尽情享受”是他们的主流价值观。而所有这一切，就是我们所面临的“人力资源”的现状。如果把我们所拥有的人力资源看作是我们手中“牌”的话，那么，怎样打好手中的牌，就成为企业能否通过人力资源管理赢得竞争优势的关键所在。万方数据在

6、今年的南非世界杯比赛中，马拉多纳带领的号称“拥有两个王四个2”(世界六大顶级前锋)的阿根廷队，还未进入四强就被淘汰出局了。可见，牌的好坏不是唯一决定胜负的因素，而把牌打好更重要。那么，我们该怎样打好“80后员工”的牌呢7下面就和大家分享我的几点心得。以人为本来管理，让员工自己跑我们总说“以人为本”。什么是真正的以人为本?那就是以人的本性为本。而80后员工的强烈自我意识和以自我实现愿望为特点的利己本性，就应该成为我们管理实践的基本出发点。事实上，最有效管理就是让员工出于利己的动机，而产生利他【包括有利于组织)的行为。这就是以人为本的管理。根据前面对人力资源管理内涵的定义，我们只要抓

7、住80后员工的核心特点和关键需求，并且在各项管理实践中给予满足，就能够实现对80后员工的有效管理，帮助他们和企业一同成长。那么，什么样的管理实践能够满足80后员工的这些核心需求呢?前惠普(中国)总裁助理高建华，在他<笑着离开惠普>一书中给出了这样的答案——在工作中为年青人提供四种机会：o做事的机会。就是让员工从事感兴趣的工作，并且有机会按照自己的思路去做，同时被允许有犯错误的机会：o学习的机会。就是让他们感觉能学到东西，能够不断地成长、进步和自我实现：o赚钱的机会，至少应该有合理