固镇县实验中学教师队伍建设规划

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1、固镇县实验中学教师队伍建设规划一、指导思想根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》和全国教育工作会议的精神，以我校五年发展规划为指导，以坚持内涵发展，优化教师队伍，不断提高教师的专业水平为目标，遵循骨干教师成长规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新新精神的新型教师队伍，为我校教育教学的持续发展奠定基础。二、现状分析十一五期间，学校教师队伍的结构不断得到优化，骨干教师群体不断壮大，一批青年教师脱颖而出，显示出巨大的发展潜能，教育教学研究水平不断提高。但是，现有的教师队伍与教育发展的新形势仍不适应，教师队伍建设仍然相对滞后。我们要充

2、分认识教师队伍建设的重要性和紧迫性，以绩效工资改革为契机，建立教师队伍发展的长效机智，切实推进教师队伍建设。我校现有专任教师163人，其中中学高级教师23名，中学一级教师89名。市学科带头人2名，市优秀青年教师7名、县学科带头人16名，县优秀青年教师18名。（一）从教师年龄结构来看，学校专任教师中25岁以下和50岁以上的教师比例均较小。31-35岁教师的占24％，36-40的占19％，41-456的占21％；也就是说学校专任教师中31-45的教师占专任教师总数的64％。（二）从职称结构来看，学校专任教师中中学高级职称的教师占总数的14％，中学一级教师占60

3、％，两者之和是74％。（三）从学历学位层次来看，研究生学历占总数的0.5％，教育硕士学位的占20％。我校教师队伍建设存在以下不足：1..多数学科缺少专家引领，不少教师处于自然成长状态。2.部分教师内生动力不足，往往是评上高级职称后，专业发展会出现高原现象。3.是经验型教师较多，教学相长、教研相生以及在教学实践中提升专业水平的能力不足。4.骨干教师队伍相对薄弱。市学科带头人、市优青占教师队伍总数不足10%，且学科发展不平衡。5.学校对教师的教学业务和专业水平评估，不能分类分层操作，停留在教学常规等低层次层面上，一定程度上影响了教师的专业发展。6.教研氛围不浓

4、厚，不少教师把集体备课，团队教研当成负担，思想情感上有抵触情绪。组内学习的氛围不够浓厚。三、整体目标依据教师成长的规律，针对市级骨干教师的培养要求，利用56年时间建设一支结构合理、素质优良的教师队伍，使培养对象在教育观念、职业道德、专业知识、教育教学能力与教育科研能力等方面具有较高水平、较高知名度，成为具有自己教学风格、科研专长，能在本市教育教学工作中起示范带头作用的教师。四、主要任务1．形成全面的网状的培养系列①骨干队伍建设②青蓝工程③班主任队伍④教研组长、备课组长队伍建设⑤职级序列：职称评定、能级认定⑥特长发展2．建立骨干队伍根据学校教育教学发展要求，

5、力争五年内拥有教授级高级教师2名，特级教师4人，市级学科带头人8人，市优秀青年教师12人，县级学科抬头人30人。逐步建立一支高素质的骨干教师队伍。3．形成培养机制逐步建立评价、选拔、流动、激励和约束的教师队伍建设机制；营造充满活力、富有效率、更加开放的创新人才成长环境；创建岗位分类、管理分层、待遇分档的教师队伍发展机制。教师岗位分为三类：①6教学研究型全职专任教师：是指以教学、教研并重，并负责部分管理职责的教师。这类教师主要由教授级高级教师、、市级学科带头人和部分具有硕士学位的青年教师组成。考察包括师德、教学能力、科研能力和管理能力。②教学型全职专任教师：

6、是指以从事教学为主，以教研为辅，并参与部分管理工作的教师。这部分教师是学校教学的主要力量。对这类教师主要考察师德、教学能力和管理能力。教学考核包括教学工作量、教学质量和教学研究三个方面。管理考核包括管理参与程度和水平。③教学学习型青年优秀教师。主要指县级以上优秀青年教师和教坛新秀，包括市级青年优秀教师，要求教学与业务学习并重，以专业发展带动教育教学水平的提高。对这部分教师的考核以教学能力、学习效果和与之关联的教学研究为主。4．推进教师队伍结构战略性调整。建立合理的流动机制，形成能者上庸者下的管理机制。建立合理的能级认定标准，依此优化教师队伍的能力结构。五、

7、保障措施（一）创新薪酬分配制度，提高骨干教师待遇依据不同类型教师的能力、贡献和学校发展的需求，确定专任教师工资待遇。学校对具有教授级高级教师、特级教师和市级学带、市级优青等骨干教师每月分别发放优秀教师津贴。（二）继续推进“优秀中青年骨干教师计划”每年在专任教师中评定20名左右的优秀中青年骨干教师，经过5年的培养选拔，到2015年，力争全校有1006名左右的优秀中青年骨干教师。骨干教师培养对象，可以根据个人自荐、组内推荐和学校考核选拔双向互动的方式产生。通过对学校的贡献、教学实绩、教研成果、合作精神、师德表现和班主任工作能力等多方面进行考核确定。（三）加强师

8、德建设，提高青年教师业务水平加强教师职业理想和职业道德教育，增强广