销售培训技能

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问题：某家医院，岗位有10级，其中理疗师在8级，对应的基本薪资8000元，10级对应10000元。目前该地区其他医院的理疗师基本薪资到10000元，作为医院的hr你将如何处理？薪酬管理的三大原则：公平性、竞争性、激励性如何加2000元？理由奖金？津贴？绩效？通过培训提高技能？福利？公平性是靠什么来保障？靠岗位评价—》分数---》岗位在企业的相对价值在岗位评价因子中增加一个“劳动力市场供给状况“问题：某工业园区，A企业生物制药企业，有10年。最近在同一个园区，开了同类型B企业，所以B—》A，公司管理层要求HR部门拿出一个短期和长期的应对措施。短期策略：加薪、增加福利、战略规划、面谈—画饼（加薪的基础上）、岗位分析、薪酬调查、长期策略：招聘应届生、薪酬调查、培训、绩效考评、战略规划、个人发展（职业生涯规划）、改善工作环境、短期：1.外部的薪资调查2.离职人员的面谈，了解员工离职的真正原因3.做薪资福利的调整 长期：1.帮助员工做职业生涯规划2.建立优秀的企业文化3.建立系统的绩效管理体系4.核心员工的股权激励问题：某企业，金牌销售小张，销售额占公司很大的比例，小张平时为人小心眼，还经常哄骗下属做事，但又不兑现。公司成立一个分公司，小张要求当分公司的总经理，否则就辞职。作为公司的HR，你怎么处理？是公司的什么方面没有做好，导致了这个局面的产生？培训？完善制度—绩效？岗位说明放弃，职业生涯规划帮助员工认清自我职业发展的多途径问题：…员工的薪资与岗位、考核结果无关…..你的改进措施？将薪资与个人的考核结果相挂钩。理顺岗位职责，重新进行岗位评价，建立新的薪酬体系， 问题：人力资源管理的基础性工作是什么？核心工作？招聘？工作分析是基础性工作，是其他模块的基石。由企业的战略---》组织架构1.任职要求提高招聘的依据2.任职要求提供培训的需求来源（工作任务分析法）3.岗位职责提供考核指标制定的依据4.通过岗位评价对岗位职责和任职要求进行评价，建立了岗位相对价值的排序。绩效管理是核心1.考核的结果会运用在薪酬管理中2.考核的结果会运用在人员调配/配置中3.考核的结果会运用在培训中。问题：如何将个人的发展与考核的结果相联系。绩效不佳：绩效面谈—个人改进计划—培训需求的产生绩效优秀：通过职业生涯规划帮助员工做个人提升。问题：既然工作分析这么重要，为什么在现实中没有得到足够的重视？客观困难：1.工 作分析需要收集大量的信息，是一个费时、费力、费钱的系统工程（例如：一个岗位至少约谈2-3名员工，然后再与主管进行沟通，对岗位工作内容进行规范和整理）1.需要专家/懂行的人来进行岗位的工作内容的识别和划分主观障碍：1.一线员工通常会夸大自己的工作量2.部门主管担心自己部门的既得利益，3.所以不管是一线员工还是部门主管对此项工作一般都有抵触的情绪。问题：一家连锁酒店总部挑选了10名中层，即将上任各地分店总经理职位，上任前，公司要求开展为期1周的脱产培训，你将如何设计此方案？课程体系如何去设计？管理类的课程+营销+沟通+领导力+战略决策+规章制度+食品安全+角色的转变+地区文化差异+新公司的架构+….1.概况能力：财务管理、市场营销、人力资源管理2.人际交往：时间管理、有效沟通3.角色转换理念：有效授权、领导力4.总公司—到分公司：企业文化和规章制度问题：一家软件企业erp系统请设计该企业的组织架构。问题:企业文化建设的难度企业所倡导的价值观与员工个体价值观之间有着千差万别，而员工个体的价值观是不能轻易改变，只能逐步影响。 所以这也决定了企业文化建设的难度和长期性。企业文化的建设还需要有制度的保障新员工入职培训的必备课程：企业文化企业文化的如何落地：1、企业文化必须通过企业培训这个手段来实现；2、企业文化又将影响企业培训的内容。问题：培训—治病：企业出现了问题，通过培训的手段来帮助解决企业在创业初期：培训重点销售+技术企业在快速发展期：培训重点中层管理团队管理能力提升培训—保健：惠及全体员工，培训自成体系，企业在成熟期：培训是全员培训问题：培训效果评估是评什么？案例：某企业，每次培训结束，均会有一张“培训调查表”问题会涉及课程组织、培训内容有效性、老师授课等进行评估，请问这家企业培训评估有什么问题？1.培训评估是有四级评估（柯氏评估）四级应对了不同的四个方面：反应层：培训结束立马就做，关注是学员的第一反应学习层 ：关注学员通过培训掌握了哪些知识，通常2-3周之后完成行为层：关注学员的行为是否有因为参加培训而发生变化，通常2-3个月之后完成结果层：关注通过培训之后，给企业带来的经济效益变化，通常会在6个月之后完成