绩效考核的步骤

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1、第一步，工作分析，制定企业KPI指标库   KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，来自美国哈佛商学院教授罗伯·柯普朗(RobertS.Kaplan)和管理大师戴维．诺顿(DavidP.Norton)的“平衡计分卡”（BalancedScorecard）体系，这两位管理大师自1990年研究、并推动这套管理方法与工具以来，协助许多企业度过危机，扭转乾坤反败为胜，并持续茁壮。　   具体指的是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解

2、为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管。是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。第二步，设定绩效考核表   考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。　　   1．工作业绩　　   （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完

3、成情况。　　   （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。　　   （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。　　   2．工作能力　　   工作能力分为专业技术能力与综合能力。　　   3．工作态度　　   工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。　　   4．附加分值　　   附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。   年度考核得分计算　　   1．高层管理人员年度考核得分=季度

4、考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%　　   2．中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35%　　   3．基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%　　   4．一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%　第三步，对员工开展培训　　   对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　   企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　   企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化

5、制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　   绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　   考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　   绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　   绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核   绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作

6、，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。因此，在准备阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。　第五步，公布绩效考核政策   政策的公布可采用签字法、公示法等方法；   绩效考核在我从实践中看来，有两个目的：   1、以提高企业工作（生产）效率为目的：大部门企业在向办法如何提高效率、如何提升员工的执行力、如何加强员工的自觉性而冥思

7、苦想，因为提出改善的方案不难，但真正方案的可行性、实施后的效果就很难说。而目前被大部分企业推行，也被大多数企业认同的就是绩效考核，而且KPI（主要绩效指标）形式效果比较明显。与之前大部分实施的什么责任心、学习能力等主管考核的形式要客观、公平的多。绩效考核在大部分企业是工资外的收入，在部分考核指标中跟自己的岗位保持着密切的关系，所以员工首先不会跟钱过不起，其次是工作不努力，业绩提布上去或达不到要求，很可能面临调岗及下岗的状况，所以一个合理的绩效考核时可以提高生产效率的；   2、以绩效考核的结果运用为目的：绩效考核不仅是对员工平时工作能力及业绩的一个考核，考

8、核结果最终的运用才是关键。而考核的成绩往往被运用在：工作能力的客观