实施绩效考核的步骤

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1、实施绩效考核的步骤绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中Z重,对F整个绩效管理的冇效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈,本文认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与而谈，下而将就上述环节进行逐一探讨。一、定绩效目标-员工参与1、关于绩效II标的理解所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未來绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项

2、目，鼓励较好的计划以分配关键资源（时间、金钱和能量），并且激发为达到冃标而做的行动计划准备。而员工个人绩效冃标又來源于组织、部门的总体冃标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为毎一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而个人绩效目标的制订乂來自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。2、目标制订方法1）根据组织战略进行分解出本部门的主耍目标；2）基于本部门的目标，明确个人的岗位职

3、责使命，即个人承担的工作任务；3）依据个人工作任务制订工作计划；4）按照SMART从个人工作计划中提取关键业绩指标（分为量化指标和定性指标）；二、定标准-SMART原则设定了绩效目标Z后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标，SMART原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即，目标必须是貝体的、可衡量的、可达到的、相关的、有吋限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。同时，我们还应注意，标准的设定应分岀层次，如，我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进

4、和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基木的要求。另外，我们在制定标准的时候，一定要注意与员工的沟通。即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同来确定完成。三、绩效辅导-重在改进提升1、绩效辅导的理解绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗吋最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体來讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。沟通的目的有两个:一是员工汇报工作与进展情况，或就工作屮遇到的障碍向主管求助,寻求

5、帮助和的方法；另一个是主管人员对员工的工作与H标计划Z间出现的偏差及时纠正。[next]2、意义对于主管而言，及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况，掌握工作的进展信息,并针对性地提供相应的辅导和资源，有助于提升下加工作能力，达到激励的口的；同吋，主管可以掌握绩效评价的依据，以便对下属做岀公止客观的评价。对员工而言，员工可以得到关于H己工作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能；同时，员工可以及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标；以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会，这也是员工参与管理的

6、一种形式。最后，在绩效辅导的过程中，对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情，使好的行为得以强化利继续,有利于良好组织绩效氛围的营造。四、考核评价-以事实为依据在进行绩效评价时，很多企业首先要求员工对木人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度耍合理，二是评价人耍有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，而后者尤为重要。五、考核结果反馈与面谈-重在改进1、操作方法就考核结果双方进行面谈沟通，也就是说

7、对于考核分数的分歧，员工可以提出白己的道理，如果主管认为说得冇道理分数是可以改的，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可麻签字确认。通常，反馈应该关注于具体工作行为；依靠客观数据，而不是主观意见和推断。总之，只要员工诚心诚意地对待反馈，反馈又是与工作任务和联系的，并且接受者可以从备选建议中选择新的行为，那么，绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。2、绩效结果反馈面谈的步骤1）面谈准备。主要包括相关的数据和分析的准备，也就是要求主悸在绩效面谈前一定耍进行绩效诊断，主管不仅耍告诉员工考核结果，还耍告诉员工为什

8、么会产生这样的绩效,应该如何避免出现低的绩效。2）面谈过程控制。首先，主管应当在开始的时候花一点时I'可讲清楚面谈的目的和具体议程，这样会有助丁•消除双方的紧张情绪，同时也便丁•双方控制面谈的进程；具次，在面谈过程中，主管一定要注意平衡讲与问，注意倾听被考核者的