人力资本回报的薪酬

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1、中国经济的发展速度令世人瞩目，已经渡过了廉价劳动力的时期，知识型、技能型劳动者的比例超过以往的任何时代，中国特色社会主义市场经济模式催生了新型劳动关系，企业都在按照现代两权分立的模式运行，任何所有制形式的企业都会面对雇佣关系，随着产品形态和知识型劳动者市场供给的变化，调整劳动关系的理念必然随之而变，适时调整维护劳动关系的手段就成为人力资源管理的重要内容之一。第一节研究背景1．1．1劳动力的短缺和知识“农民”增加中国的私营企业成为中国特色市场经济的重要力量已经成为不争的实事，随着城市化进程的发展，正在逐步缩小城市和乡村居民经济收入之间的差距

2、，所谓的“刘易斯拐点”已经到来，“用工荒”是这种变化的一个明显信号，我国的新一代农民普遍接受过中等教育，更多的农业人口将接受更为公平、全面的教育，成为具有现代基础知识的“农民”，从简单劳动力逐步成长为具有社会发展推动力的人力资本，正是由于这种变化，很多企业已经面临着新型的劳资关系演变的考验，低廉劳动力成本的时代就要终结。先富裕起来的人们印证着“马太效应”，财富分配两级分化的现象正在扩大，微观上，企业的劳资关系和收益分配制度也在发生变化。变化的方向就是各种生产要素趋于和谐、平等的分享经营成果，选择适合中国人文环境的管理措施，就要自己实践。1

3、．1．2企业人力资本管理环境的变化劳动力供给和商业环境的变化引发了人才争夺战，各公司都在为了追求企业目标而思考企业已有的人才、需要的人才，为了挽留和奖励人才，必须重新拟定相应的、适时的方案，从以下几点可以看到这些变化的特点。（一）在经济全球化的格局中，经济危机波及全球，几乎没有一片独善其身的净土，几乎所有企业都感到了经济危机对于人力资源管理的影响，受经济形势影响最大且最直接的环节是企业的薪酬管理，超过四分之三的企业已经开始对2009年度的薪酬计划做出调整，且调整的重点是对基本薪酬和奖金部分的调整，调整的结果将使全行业的薪资增长率比常规情况

4、下降低3—4个百分点。（二）政府对劳动者的保护措施加大。政府对劳资关系的干预和监管越来越完善，在工资平等、医疗保健改革和高管薪酬等方面行动不断，这对企业家提出了新的要求并且改变了他们管理员工的方法和理念。（三）人口结构的变化，人口老龄化、员工老龄化的问题。由于人才存量减少，某些技能变得稀缺。尽管，西方遭受严重经济危机的国家最近出现了更高的失业率，在我国劳动力短缺和生活成本上升的趋势并没有改变。（四）雇佣关系的变化。长期以来知识和技能转化为资本的渠道很艰难，经营管理技巧似乎都在为企业股东“支招”，员工对企业的信任下降了，对劳动条件和技能回报

5、的预期更趋于社会和谐的水平，他们对待成功、奖励和工作的态度也发生了改变。雇主除了在目前有限的成本条件下寻找方法稳定与员工的关系外，更要寻找调动员工积极性、持续创造价值的方法。人们使用“人力资源”一词的频率已经让位于“人力资本”，这并不是文字游戏的变化，而是反映了有形资本所有者和人力资本所有者对于价值源泉的共识。这些变化对于人力资本管理意义深远，实物资本拥有者和人力资本拥有者都发现传统解决方案可能已经不再适用。他们必须超越以前的思维，采用新方法来完成货币资本和人力资本的互动，实现共同利益，建立这样新规则的过程还在进行中。CY公司经过十几年的

6、经营，现在也同样正面临劳资关系紧张的挑战，在城市生活成本不断提高、社会人力资本素质也不断提高的社会背景下，企业现有人力资源逐步成熟、老化、甚至退化的情况下，企业所有者和经营者关注的焦点就表现在企业利益的分配方式上。货币依然是财富的重要标尺，因此，“薪酬”的含义就包含更多的内容。1．1．3人力资本理论与传统“票号激励”制度薪酬1979年，舒尔茨获得诺贝尔经济学奖，学界普遍公认他是人力资本理论概念的首创者，后续的贝克尔把经济理论扩展到对人类行为的研究，从人力资本理论的视角研究经济发展和企业价值提升的规律活动日益增多，人力资本作为企业的无形资产

7、，尤其在后工业时代竞争日趋激烈的当今世界，起增量提升作用的已从传统的资本力量转向以特质性知识技能含量取胜的人，由人掌握并运用知识己渗透甚至主导着社会生活的各个方面。很多今天流行的术语，诸如员工持股、授权、持续改善、全面质量管理、共同愿景、共同价值观等等，都是经过重新包装或更新的旧做法，有些做法甚至可以追溯到19世纪的最初10年1.柯林斯著，真如译，“基业长青”，中信出版社2009中国传统的票号激励制度是人力资本分享利润的早期模式，历经百年在上世纪晋商中实行的“身股制”现在重被提起，票号身股制度是人力资本合作经营的实例，它把股东利益、票号利

8、益与职工利益紧密联系在一起，对调动职工(特别是重要职工)的积极性起到了关键作用。银股股东用顶身股的办法把一部分红利让给票号重要职工，使票号生意同切身利益紧密结合，起到了良好的激励作用，劳资双方